組織を新設したり、統合したりする時に注意すべき事って何でしょうか。
今から何年も前の事ですが、あるクライアント様先で大規模な人事異動がありました。大きく区分けすると６つの事業部門があり、そのうち半数のリーダーが変わりました。また、それぞれの部門の中にある小さな組織体のリーダーも、その半数が変わりました。
Ａ部門からＢ部門に異動したリーダー、別の関連会社に転出したリーダー、別の会社から転入したリーダー。昇進したリーダー。
私は、ある仕組みを導入する事を目的にコンサルティング支援をしていたので、その異動には当然の事ながら関与していませんでしたが、各部門長はじめ、リーダーの方々とは連携を密にして仕事を進めていましたので、当時の人事担当から興味深いお話を聞かせていただいた事があります。
その会社の社風、考え方なのでしょうが、異動にはいくつかのタイプがあるそうです。
１．適任者をリーダーにする
２．人を育てるためにリーダーにする
３．キャリア形成のため
４．その他（社外秘らしいです）
１は理解できます。
２も、周りの体制を整えるのなら、十分に理解できる内容です。
４は教えて頂いていませんので判りませんが、３についてはいかにもその会社らしいな、と思いました。歴史ある伝統企業ですし、その成り立ち、背景もあるので、そういう考えがあるのでしょうね。
さて、ここでは２について考察したいと思います。
実は２だけでなく１も、さらに言えばどんな場合であっても大切な事です。
組織は人で成り立っています、人と人が複数名集まって組織体となります。二人以上が集まれば、誰かがリーダーとなり、他の方はリーダーの配下となるメンバーになります。
リーダーには、どんな方が適しているのでしょうか。
その分野のプロが適任という場合もあるでしょう。
例えば、営業部だったら営業のプロ。研究開発部なら、開発のプロ。
リーダーに求められるものとは何でしょうか？
実績を残しているからといって、リーダーに相応しい方かは判りません。
むしろ、一担当として仕事をした方が、本人のためにはいいことだってあるのです。
適材適所
人ですから、適財という表現がいいかもしれませんね。
その方が、どのような能力適性を持っているか、それを十分に見極め、今までの実績を掛け合わせ、本人の希望を加味した上で判断するのが一番です。
でも、ここから先が大切なのです。
リーダーと、リーダーを支える参謀役。この組み合わせを誤ってしまうと、個人は実力あるのに、なぜにこの組織は上手くいかないんだろう、という事になってしまいます。
俗に言う「相性」です。
あなたの周りにもいませんか？
人間的には尊敬しているし、とても評価できる方なんだけど、あの方と組むと、いつも物事が精算の方向に流れていってしまうんだよなぁ～、なんていう方。
それとは逆に、人間的には最低！という感じなんだけど、あの人と一緒に仕事をすると、なぜか上手くいくんだよね、という方。
当時、私にはそういう関係があるのは何となくですが、体験的には判っていました。でも、それがどのような理屈・理論で、どのように発生しているかはわかりませんでした。
実は今でも、その理屈や発生のメカニズムはきちんと理解していません。しかし、組み合わせのパターンは正確に調べる手段を得ています。
それを学んだのが、溝口耕児先生が開講している溝口メンタルセラピストスクールでの講義でした。
例えば、物事全てを精算的に捉え、行動してしまうような関係。
それと逆に、物事全てについて、たとえそれがどのような無理難題であったとしても、お互いの協力で実現できるような関係。
まだまだ理屈では解明されていない事も多いのですが、現実はこうだから、という仮説の上に成り立っている理論もあるのです。仮説は検証を繰り返し、科学と呼べるレベルになる事で、多くの方々が知るところとなります。
このような関係がある事は、すでに科学と言われるレベルに達していると言えると私は確信しています。このような事があるのは判っていたが、でもどうやって測定、分析するのか判らない、という方々も多いのは事実だと思います。
経営に深く関わっている方々に知っていただきたい事として、このような関係の存在がある、という事と、それを分析することができる、という事を書かせていただきました。
ご興味のある方は、個別にコンタクトください。
幸せデザインコーチTOSHIでした！
今から何年も前の事ですが、あるクライアント様先で大規模な人事異動がありました。大きく区分けすると６つの事業部門があり、そのうち半数のリーダーが変わりました。また、それぞれの部門の中にある小さな組織体のリーダーも、その半数が変わりました。
Ａ部門からＢ部門に異動したリーダー、別の関連会社に転出したリーダー、別の会社から転入したリーダー。昇進したリーダー。
私は、ある仕組みを導入する事を目的にコンサルティング支援をしていたので、その異動には当然の事ながら関与していませんでしたが、各部門長はじめ、リーダーの方々とは連携を密にして仕事を進めていましたので、当時の人事担当から興味深いお話を聞かせていただいた事があります。
その会社の社風、考え方なのでしょうが、異動にはいくつかのタイプがあるそうです。
１．適任者をリーダーにする
２．人を育てるためにリーダーにする
３．キャリア形成のため
４．その他（社外秘らしいです）
１は理解できます。
２も、周りの体制を整えるのなら、十分に理解できる内容です。
４は教えて頂いていませんので判りませんが、３についてはいかにもその会社らしいな、と思いました。歴史ある伝統企業ですし、その成り立ち、背景もあるので、そういう考えがあるのでしょうね。
さて、ここでは２について考察したいと思います。
実は２だけでなく１も、さらに言えばどんな場合であっても大切な事です。
組織は人で成り立っています、人と人が複数名集まって組織体となります。二人以上が集まれば、誰かがリーダーとなり、他の方はリーダーの配下となるメンバーになります。
リーダーには、どんな方が適しているのでしょうか。
その分野のプロが適任という場合もあるでしょう。
例えば、営業部だったら営業のプロ。研究開発部なら、開発のプロ。
リーダーに求められるものとは何でしょうか？
実績を残しているからといって、リーダーに相応しい方かは判りません。
むしろ、一担当として仕事をした方が、本人のためにはいいことだってあるのです。
適材適所
人ですから、適財という表現がいいかもしれませんね。
その方が、どのような能力適性を持っているか、それを十分に見極め、今までの実績を掛け合わせ、本人の希望を加味した上で判断するのが一番です。
でも、ここから先が大切なのです。
リーダーと、リーダーを支える参謀役。この組み合わせを誤ってしまうと、個人は実力あるのに、なぜにこの組織は上手くいかないんだろう、という事になってしまいます。
俗に言う「相性」です。
あなたの周りにもいませんか？
人間的には尊敬しているし、とても評価できる方なんだけど、あの方と組むと、いつも物事が精算の方向に流れていってしまうんだよなぁ～、なんていう方。
それとは逆に、人間的には最低！という感じなんだけど、あの人と一緒に仕事をすると、なぜか上手くいくんだよね、という方。
当時、私にはそういう関係があるのは何となくですが、体験的には判っていました。でも、それがどのような理屈・理論で、どのように発生しているかはわかりませんでした。
実は今でも、その理屈や発生のメカニズムはきちんと理解していません。しかし、組み合わせのパターンは正確に調べる手段を得ています。
それを学んだのが、溝口耕児先生が開講している溝口メンタルセラピストスクールでの講義でした。
例えば、物事全てを精算的に捉え、行動してしまうような関係。
それと逆に、物事全てについて、たとえそれがどのような無理難題であったとしても、お互いの協力で実現できるような関係。
まだまだ理屈では解明されていない事も多いのですが、現実はこうだから、という仮説の上に成り立っている理論もあるのです。仮説は検証を繰り返し、科学と呼べるレベルになる事で、多くの方々が知るところとなります。
このような関係がある事は、すでに科学と言われるレベルに達していると言えると私は確信しています。このような事があるのは判っていたが、でもどうやって測定、分析するのか判らない、という方々も多いのは事実だと思います。
経営に深く関わっている方々に知っていただきたい事として、このような関係の存在がある、という事と、それを分析することができる、という事を書かせていただきました。
ご興味のある方は、個別にコンタクトください。
幸せデザインコーチTOSHIでした！