コンサルティング会社で仕事をしていた時は、IT系、マーケティング、J-SOX、意識変革や組織変革まで、いろいろと仕事をさせて頂きました。
外資系ファームではIT系コンサルとしてjoinしたのですが、専門がオブジェクトモデリングだったりしたのでWebも担当し、それが縁でマーケティング部門で仕事の幅をつける事ができました。チェンジマネジメントに関わったのもこの時代です。
内資系ファームではJ-SOXがブームの時代で、IT統制部分を担当させて頂きました。また、巨大なグループ会社のシェアードサービスを請負う関連会社には、ナレッジマネジメント導入という要望を頂きながら、その先にあった意識変革や組織変革を担当してきました。
さて、この意識変革や組織変革ですが、コンサル会社が用いる手法に、ベストプラクティスの適用という手法があります。名前はかっこいいですが、実は成功事例の適用です。もちろん、そのままの適用なんか出来ませんので、入念な調査をして、その会社の実情を十分に知り、その上で方向性を確認しながら行うのですが・・・しばしば障害に当たるのが常です。
障害は、人である事が多く、
それは集団となった見えない組織体です。
組織は人で構成されています。
人はいろいろな思い込みを持ち、それを自分の信念、組織の信念、会社の信念にして行動基準としているのです。
個人の信念の話は別の機会に譲るとして、組織を変えるには、単にパワーマップの書き換え、作り変えではありません。組織が機能するために、構造を見直し、そこに最適な人員配置を行う必要があるのです。
人は、誰もが得意とする能力適性を有しています。
それを調べる方法は、例えば入社試験などの際に行う性格診断テストなどがあります。大まかな傾向は出てくるでしょう。
私は溝口耕児先生に学んだ分析を用いて、その方の能力適性を調べる事で、検討違いではない最適配置を組む事ができるようになりました。
どのような組織においても、仕事内容においても、求められる基本となるのは
リーダー型
分析型 ・・ バックオフィスタイプ
営業型
専門職型
の４つでしょう。それに性格を組み合わせ、さらに経験や志向性（総務、経理など）を加味する事で、その方が能力を発揮しやすい範囲を定める事ができます。
でも、これだけでは足りないのです。
何が足りないのか・・・それは、次回の「人と組織」テーマで書かせていただきます。
幸せデザインコーチTOSHIでした！
外資系ファームではIT系コンサルとしてjoinしたのですが、専門がオブジェクトモデリングだったりしたのでWebも担当し、それが縁でマーケティング部門で仕事の幅をつける事ができました。チェンジマネジメントに関わったのもこの時代です。
内資系ファームではJ-SOXがブームの時代で、IT統制部分を担当させて頂きました。また、巨大なグループ会社のシェアードサービスを請負う関連会社には、ナレッジマネジメント導入という要望を頂きながら、その先にあった意識変革や組織変革を担当してきました。
さて、この意識変革や組織変革ですが、コンサル会社が用いる手法に、ベストプラクティスの適用という手法があります。名前はかっこいいですが、実は成功事例の適用です。もちろん、そのままの適用なんか出来ませんので、入念な調査をして、その会社の実情を十分に知り、その上で方向性を確認しながら行うのですが・・・しばしば障害に当たるのが常です。
障害は、人である事が多く、
それは集団となった見えない組織体です。
組織は人で構成されています。
人はいろいろな思い込みを持ち、それを自分の信念、組織の信念、会社の信念にして行動基準としているのです。
個人の信念の話は別の機会に譲るとして、組織を変えるには、単にパワーマップの書き換え、作り変えではありません。組織が機能するために、構造を見直し、そこに最適な人員配置を行う必要があるのです。
人は、誰もが得意とする能力適性を有しています。
それを調べる方法は、例えば入社試験などの際に行う性格診断テストなどがあります。大まかな傾向は出てくるでしょう。
私は溝口耕児先生に学んだ分析を用いて、その方の能力適性を調べる事で、検討違いではない最適配置を組む事ができるようになりました。
どのような組織においても、仕事内容においても、求められる基本となるのは
リーダー型
分析型 ・・ バックオフィスタイプ
営業型
専門職型
の４つでしょう。それに性格を組み合わせ、さらに経験や志向性（総務、経理など）を加味する事で、その方が能力を発揮しやすい範囲を定める事ができます。
でも、これだけでは足りないのです。
何が足りないのか・・・それは、次回の「人と組織」テーマで書かせていただきます。
幸せデザインコーチTOSHIでした！