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最近社長室チーム内でよくする話。
極論だが、成果に結びつくワークが「仕事」。
逆に、成果への結びつきが弱い（無い）ものは「作業」と言ってよいと思う。
だから、人事や労務、広報も、まずは出すべき成果を定義することが何よりも重要。
何が実現できればOKか？ここをきちんと決める。
その成果を達成するために、一番しなくてはいけないことは何か？
それを最優先にスケジュールを組む。
「仕事」をしても、「作業」をしても、同様に時間は過ぎる。
でも、仕事をしているのと、作業をしているのでは、成果は確実に違ってくる。
だから、作業だけでその日の仕事が終わった気になってはダメ。
自分の仕事が作業になっていないか？
成果に結び付く一番大事なことを最優先でしているか？
成果がわかりずらい部署だからこそ、日々自問自答しなくてはならない。
極論だが、成果に結びつくワークが「仕事」。
逆に、成果への結びつきが弱い（無い）ものは「作業」と言ってよいと思う。
だから、人事や労務、広報も、まずは出すべき成果を定義することが何よりも重要。
何が実現できればOKか？ここをきちんと決める。
その成果を達成するために、一番しなくてはいけないことは何か？
それを最優先にスケジュールを組む。
「仕事」をしても、「作業」をしても、同様に時間は過ぎる。
でも、仕事をしているのと、作業をしているのでは、成果は確実に違ってくる。
だから、作業だけでその日の仕事が終わった気になってはダメ。
自分の仕事が作業になっていないか？
成果に結び付く一番大事なことを最優先でしているか？
成果がわかりずらい部署だからこそ、日々自問自答しなくてはならない。
人事に来てちょうど1年がたつ。
人事業務の中でも「採用」は大事なミッションなので、
この1年で多くの方々とお会いした。
その積み重ねで最近感じること。
「何がやりたいんですか？」という質問に対して面接者が答えてくれることは、
たいていこのペンの先っちょのように、その人の表出した一部分でしかないということ。
そもそも安易にこの質問をしてしまう人事側の問題でもあるのだが。
それを聴くならそこから徹底的に掘り下げないと。
ペンの先っちょだけ見てると振り回される。
だから、その人をかたちづくっているコップ（器）を見る。
うわべだけのマッチングは、価値観のミスマッチにつながりかねない。
やりたいことは、時間の経過や対外事情で変化していくこともある。
だから、土台の部分で共感しあえる人かが大事。
「どうありたいのか」
「大切にしていることは何か」
「何があなたを嬉しくさせるのか」
もっともっとたくさんの人にお会いして、
共感しあえるメンバーを集める！
人事業務の中でも「採用」は大事なミッションなので、
この1年で多くの方々とお会いした。
その積み重ねで最近感じること。
「何がやりたいんですか？」という質問に対して面接者が答えてくれることは、
たいていこのペンの先っちょのように、その人の表出した一部分でしかないということ。
そもそも安易にこの質問をしてしまう人事側の問題でもあるのだが。
それを聴くならそこから徹底的に掘り下げないと。
ペンの先っちょだけ見てると振り回される。
だから、その人をかたちづくっているコップ（器）を見る。
うわべだけのマッチングは、価値観のミスマッチにつながりかねない。
やりたいことは、時間の経過や対外事情で変化していくこともある。
だから、土台の部分で共感しあえる人かが大事。
「どうありたいのか」
「大切にしていることは何か」
「何があなたを嬉しくさせるのか」
もっともっとたくさんの人にお会いして、
共感しあえるメンバーを集める！
先週行われた、バズ全社総会。
経営陣やメンバーからの声を拾っていても、かなりクオリティーが高かったと言ってくれている。私は運営側だが、客観的にみてもかなり良かったと思う。
なぜか？
一番インパクトの大きかったものは何だったかを因数分解してみると、
会場のレイアウトを縦から横にしたことが一番の要因ではないかと思っている。
例えば、社長プレゼン。
今までも良い内容のものが多かった。
だけど、今まではプレゼンをしている社長と聴いている人の間に物理的距離が少し遠く存在していたから、プレゼンに対してどうリアクションしていいか、実は躊躇の連続だったのではないか。
例えば、恒例の2次会映像企画。
今までもクオリティーの高いものが多かった。
でも、今までは会場の前方に陣取っている人もいれば、後ろの方で話している人もいたから、何となく一体感的盛り上がりを欠いていたのではないか。
今回、縦から横にすることで、たったそれだけで、物理的距離感を一気に縮めた。
結果、見ている側のリアクションのキャズムを超えた。普段より観客のリアクションが良かった。反応が良いと当然プレゼンターや演者に良い影響を与え、さらに良いものになっていく。
そしてそれがさらに良いリアクションを産む。
それが今回の「会全体を通じて高かった」クオリティーを産み出した。
バズはいい奴が多い。人間関係でストレスを感じたことなんて一切ないくらい、いい奴が多い。
だけどどこかで感情表現や主張に対して抑制がかかっているのかもしれない。
そこを仕組みで解決してあげると、今回のようにエネルギーやパッションが一気に溢れだす。
人事部長としては、今期のBCG制度（カンパニー制度）はこの感覚を大事にしたい。
各事業部のTOPからメンバーまでがギュッとまとまることで、各事業部が目指すストーリーの共感を溢れさせたい。
この半期、もっともっと良い組織になるように人事として効果的なサポートをしていきたい。
そのために、今回の総会はシンプルだが大事な気づきを与えてくれた。
経営陣やメンバーからの声を拾っていても、かなりクオリティーが高かったと言ってくれている。私は運営側だが、客観的にみてもかなり良かったと思う。
なぜか？
一番インパクトの大きかったものは何だったかを因数分解してみると、
会場のレイアウトを縦から横にしたことが一番の要因ではないかと思っている。
例えば、社長プレゼン。
今までも良い内容のものが多かった。
だけど、今まではプレゼンをしている社長と聴いている人の間に物理的距離が少し遠く存在していたから、プレゼンに対してどうリアクションしていいか、実は躊躇の連続だったのではないか。
例えば、恒例の2次会映像企画。
今までもクオリティーの高いものが多かった。
でも、今までは会場の前方に陣取っている人もいれば、後ろの方で話している人もいたから、何となく一体感的盛り上がりを欠いていたのではないか。
今回、縦から横にすることで、たったそれだけで、物理的距離感を一気に縮めた。
結果、見ている側のリアクションのキャズムを超えた。普段より観客のリアクションが良かった。反応が良いと当然プレゼンターや演者に良い影響を与え、さらに良いものになっていく。
そしてそれがさらに良いリアクションを産む。
それが今回の「会全体を通じて高かった」クオリティーを産み出した。
バズはいい奴が多い。人間関係でストレスを感じたことなんて一切ないくらい、いい奴が多い。
だけどどこかで感情表現や主張に対して抑制がかかっているのかもしれない。
そこを仕組みで解決してあげると、今回のようにエネルギーやパッションが一気に溢れだす。
人事部長としては、今期のBCG制度（カンパニー制度）はこの感覚を大事にしたい。
各事業部のTOPからメンバーまでがギュッとまとまることで、各事業部が目指すストーリーの共感を溢れさせたい。
この半期、もっともっと良い組織になるように人事として効果的なサポートをしていきたい。
そのために、今回の総会はシンプルだが大事な気づきを与えてくれた。
追記。
何はさておき、運営メンバーの皆さん、めっちゃ頑張ってくれてありがとうございました！次回もさらに良いものにしましょう！
「最強のNO2」を読み直しました。
最強のNo.2 (U25 SURVIVAL MANUAL SERIES)/ディスカヴァー・トゥエンティワン
￥1,296
Amazon.co.jp
改めて、今のフェーズの自分にびしびし刺さる内容でしたが、
その中でも本冒頭に出てくる
「組織の中で自分は何を成果として出すべきか？」を自分に対して常に問いかける。
というくだりに改めてはっとさせられました。
人事という仕事は直接的な業績への結びつきが見えにくい分、この問いを常に持っていないとタスクだけこなしている罠にハマりがちになります。
私は、人事として業績に寄与することとは、
メンバーのパフォーマンスをより引き出し続ける環境創りだと考えます。
その実現のために、今のフェーズで大事なことをあえて1つに絞ると、
『マネジメント陣のレベル向上』
※ここについてはまたブログで掘り下げたいと思います。
適材適所や組織文化作りも大事です。
が、今このフェーズで最も重要なのは、経営陣と現場メンバーの中間に位置するミドルマネジメントのレベルを一気に上げること。
ここに自分自身の力を注ぎ、業績に寄与していきたいと思います。
まだまだ考えがまとまっていません。フィードバック、叩いてください！
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改めて、今のフェーズの自分にびしびし刺さる内容でしたが、
その中でも本冒頭に出てくる
「組織の中で自分は何を成果として出すべきか？」を自分に対して常に問いかける。
というくだりに改めてはっとさせられました。
人事という仕事は直接的な業績への結びつきが見えにくい分、この問いを常に持っていないとタスクだけこなしている罠にハマりがちになります。
私は、人事として業績に寄与することとは、
メンバーのパフォーマンスをより引き出し続ける環境創りだと考えます。
その実現のために、今のフェーズで大事なことをあえて1つに絞ると、
『マネジメント陣のレベル向上』
※ここについてはまたブログで掘り下げたいと思います。
適材適所や組織文化作りも大事です。
が、今このフェーズで最も重要なのは、経営陣と現場メンバーの中間に位置するミドルマネジメントのレベルを一気に上げること。
ここに自分自身の力を注ぎ、業績に寄与していきたいと思います。
まだまだ考えがまとまっていません。フィードバック、叩いてください！