賞与（ボーナス）を支給するのであれば、就業規則に定めておくことが必要です。
過去に会社を退職していった女性事務員たちの話によると、
わたしの会社は、ボーナスをもらって直ぐに辞めていく人が受け取るボーナスはいつもより、ぐっと少な目なのだそうだ。
「え～。そうなの？」と聞いていたわたしだったが、特に悪いことではないらしい。
会社を辞めるという女性社員には、先にボーナスをもらってから会社に辞めると言えとアドバイスをしてきた。
元々、女性蔑視で給料が極端に男子社員と差がついている中小企業だから
それぐらいアドバイスしてもいいよね。
ボーナスをもらって１か月以内に辞める予定の人にはボーナスの額を少なくしても問題ないけど、就業規則に書いておくことが必要なのだそうです。へ～。
～～～～
「ボーナスもらったらすぐ辞めます」とか言う奴には減額してもいい
2015年11月14日
社会人の大半が楽しみにしている賞与。賞与支給にありがちな5つの問題とその解決法を、社会保険労務士の飯田弘和さんが配信する無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』で紹介しています。
御社の就業規則には、賞与の定めがありますか？
賞与（ボーナス）は、支給してもしなくても、法律上、なんの問題もありません。
ですから、「賞与（ボーナス）なし」でも、構いません。その場合は、就業規則に定める必要もありません。
ただし、もし賞与（ボーナス）を支給するのであれば、就業規則に定めておくことが必要です。
ボーナス支給に関して、問題となる事柄をいくつか挙げます。
1.ボーナス支給日に在籍していない者へも、支給しなければならないのか？
2.ボーナス支給後すぐに辞めてしまう者へも、支給しなければならないのか？
3.業績不振でも、支給しなければならないのか？
4.懲戒処分を受けた者へも、支給しなければならないのか？
5.算定対象期間中の一部に、「休業」や「休職」がある者へも、支給しなければならないのか？
このような問題に対処するためには、就業規則に明確に定めておくことが必要です。
次ページ＞＞ 賞与の問題にどう対応すればいいのか
1についての対応
規定例：賞与は、支給日に在籍する労働者に対して支給する。
2についての対応
規定例：支給日から1ヶ月以内に退職を予定する者については、その額を減額して支給することがある。
3についての対応
規定例：会社の業績不振その他やむを得ない事情により、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。
4についての対応
規定例：懲戒処分を受けた者については、その額を減額して支給することがある。
5についての対応
規定例：算定対象期間中の一部に、「休業」や「休職」がある場合、「休業」または「休職」日数分を減額して支給する。
ここで、気をつけていただきたいのが、「産前産後休業」や「育児休業」、「介護休業」を取った者に対して、休業日数分以上の減額措置を行うと、「不利益取扱い」を行ったと判断されます。これは、均等法上の違法行為です。
また、「所定労働時間の短縮措置」の適用を受けた者の賞与は、その短縮割合に応じたぶんしか減額することができません。それ以上の減額は、「不利益取扱い」として、均等法違反となります。
均等法違反の行為は、労働局雇用均等室からの指導を受けたり、損害賠償請求の裁判を提起されることがあります。
以上を踏まえて、あらためてお聞きします。
「御社の就業規則には、賞与の定めがありますか？」
『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』
ぜひ、この場を通じて御社の就業規則をチェックしていただき、問題が生じそうな箇所は見直していただきたいと思います。現役社会保険労務士である私が、そのお手伝いをいたします。
http://www.mag2.com/p/news/123465
わたしの会社は、ボーナスをもらって直ぐに辞めていく人が受け取るボーナスはいつもより、ぐっと少な目なのだそうだ。
「え～。そうなの？」と聞いていたわたしだったが、特に悪いことではないらしい。
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元々、女性蔑視で給料が極端に男子社員と差がついている中小企業だから
それぐらいアドバイスしてもいいよね。
ボーナスをもらって１か月以内に辞める予定の人にはボーナスの額を少なくしても問題ないけど、就業規則に書いておくことが必要なのだそうです。へ～。
～～～～
「ボーナスもらったらすぐ辞めます」とか言う奴には減額してもいい
2015年11月14日
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御社の就業規則には、賞与の定めがありますか？
賞与（ボーナス）は、支給してもしなくても、法律上、なんの問題もありません。
ですから、「賞与（ボーナス）なし」でも、構いません。その場合は、就業規則に定める必要もありません。
ただし、もし賞与（ボーナス）を支給するのであれば、就業規則に定めておくことが必要です。
ボーナス支給に関して、問題となる事柄をいくつか挙げます。
1.ボーナス支給日に在籍していない者へも、支給しなければならないのか？
2.ボーナス支給後すぐに辞めてしまう者へも、支給しなければならないのか？
3.業績不振でも、支給しなければならないのか？
4.懲戒処分を受けた者へも、支給しなければならないのか？
5.算定対象期間中の一部に、「休業」や「休職」がある者へも、支給しなければならないのか？
このような問題に対処するためには、就業規則に明確に定めておくことが必要です。
次ページ＞＞ 賞与の問題にどう対応すればいいのか
1についての対応
規定例：賞与は、支給日に在籍する労働者に対して支給する。
2についての対応
規定例：支給日から1ヶ月以内に退職を予定する者については、その額を減額して支給することがある。
3についての対応
規定例：会社の業績不振その他やむを得ない事情により、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。
4についての対応
規定例：懲戒処分を受けた者については、その額を減額して支給することがある。
5についての対応
規定例：算定対象期間中の一部に、「休業」や「休職」がある場合、「休業」または「休職」日数分を減額して支給する。
ここで、気をつけていただきたいのが、「産前産後休業」や「育児休業」、「介護休業」を取った者に対して、休業日数分以上の減額措置を行うと、「不利益取扱い」を行ったと判断されます。これは、均等法上の違法行為です。
また、「所定労働時間の短縮措置」の適用を受けた者の賞与は、その短縮割合に応じたぶんしか減額することができません。それ以上の減額は、「不利益取扱い」として、均等法違反となります。
均等法違反の行為は、労働局雇用均等室からの指導を受けたり、損害賠償請求の裁判を提起されることがあります。
以上を踏まえて、あらためてお聞きします。
「御社の就業規則には、賞与の定めがありますか？」
『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』
ぜひ、この場を通じて御社の就業規則をチェックしていただき、問題が生じそうな箇所は見直していただきたいと思います。現役社会保険労務士である私が、そのお手伝いをいたします。
http://www.mag2.com/p/news/123465