最近のトレンド？「ジョブ型」とは

会社の社長と話をする機会が結構あります

人事制度構築を主導している弊社でありますから

人事制度や組織開発の話になると

いくら時間があっても足らないくらい意気投合していまいます

ある社長いわく

最近は「ジョブ型ジョブ型」と言っているけど

我社は既に「ジョブ型」なんだよねと自慢げに・・・

そうですか？既に「ジョブ型」なんですね

採用は中途採用者を中心に

そこに仕事があって、その仕事に値段がついていて、その仕事に最も合致する人を配置しているんですねと切り返すと

えっ！　「何ですって」

続けて「採用は今も新入社員を一括で採用して、これまでと全く変わりませんよ」と言われるのです

多分、人事評価や賃金体系をより「ジョブ型」に近づけているだけで、本当の「ジョブ型」を入れているわけではないのです

最近よく、「ジョブ型」という言葉が独り歩きし、その本来の意味を知らずに使われている節があります

ジョブ型とは、本来は「ジョブ型雇用」のことであり、米欧と同じ土俵に合わせるということなのです

それぞれの仕事に値段がついており、その仕事を遂行する能力をもった人をつけていきます

内部や外部からの採用も日常的に行われ、日本ような一括採用をして、色々な仕事を経験させ、育てると言うことが存在しない中途採用が主の雇用です

これを通常は「ジョブ型」と言うんですね

そう考えると、日本の企業は先にも述べているとおり、新入社員を一括で採用し、会社が主体となって育成をして戦力化していくという「メンバーシップ型雇用」の中で

本当に「ジョブ型」に移行できるの？ということになります

私は、すぐすぐにはできないと思います

いつできるかというと「わかりません」としか言えません

ただ、最近は、初任給は同じでも、自分が希望する「職種」を限定して入社させている会社も多くなっています

これが「ジョブ型」に繋がっていけばいいのですが

もう一度いいますが「ジョブ型」とは

採用は、原則中途採用

会社の経営戦略に基づいたポジションの設定

外部市場と連動した人材の流動化

能力がなければ即解雇

能力開発は自ら行っていく

などが挙げられます

どうでしょうか？

今の日本の会社が、本当に「ジョブ型」を導入できるか

見守っていきたいと思います

すずめの学校とめだかの学校

数ある中で私のブログを拝見いただきありがとうございます！

今回は、組織について話をいたします

ある若い社員のある年代からは

「すずめの学校」と「めだかの学校」の歌を学校で習っていないと言います

その分かれ道は、大体平成１０年以降に生まれた人か？

すずめの学校の歌詞は

チイチイパッパ　チイパッパ

すずめの　学校の　先生は

ムチを　振り振り　チイパッパ

生徒の　すずめは　輪になって

お口を　そろえて　チイパッパ

まだまだ　いけない　チイパッパ

もいちど　一緒に　チイパッパ

チイチイパッパ　チイパッパ

めだかの学校の歌詞は

めだかの　学校は　川の中

そっと　のぞいて　見てごらん

そっと　のぞいて　見てごらん

みんなで　おゆうぎ　しているよ

めだかの　学校の　めだかたち

だれが　生徒か　先生か

だれが　生徒か　先生か

みんなで　元気に　遊んでる

めだかの　学校は　うれしそう

水に　流れて　つーいつい

水に　流れて　つーいつい

みんなが　そろって　つーいつい

となっています

何だか、今の会社の組織に似てませんか？

そうなんですね

「すずめの学校」「めだかの学校」は、組織を語るときに用いられることが非常に多いです

組織を語るとき

「弱い会社」とは何？

　・強烈なトップダウン

　・トップの言うことだけをすればいい

　・活気がないが、居心地が良い

　・決してイノベーションは起こらない

これが「すずめの学校」に例えられます

かたや

「強い会社」とは？

　・ボトムアップ

　・プロフィット

　・いきいき

　・イノベーションを起こす組織

これが、「めだかの学校」に例えられます

私たちは、小学校の時から

大人になったら２つの組織のあるんですよ！と教わっていたことになりますね(笑)

多くの会社が、人手不足にあえぎながら、今いる社員のリテンション維持のため、あらゆる研修を実施していますよね！

・階層研修といって、全員を底上げする研修、会社主導で全員

　参加型

・忙しいのか、ＯＪＴといって、無責任に放置し、期限あるトレーニングをいつまでもダラダラと・・・・

これでは、人は育ちません

お金を捨てるだけで、点が線にならないやり方をされている企業がこれまた多いのです

ひとが育つ法則　７：２：１の法則をご存じですか？

７はＯＪＴ　２は上司の関与　１はＯＦＦーＪＴ（研修）

ひと育てを１の研修に頼っている企業が沢山あります

１に力を入れても育つわけがないということですね！

これからはＯＪＤ（オン ザ ジョブ デッペロップ）の考えで、自主的に社員自らが学べる環境を作っていくことが必要

そしてしっかり上司がフォローして、気づきを与えていくことが、これから生き延びていく会社の人材育成だと感じます

「弱い会社」を「強い会社」にするためには、人事制度も大きな役割を果たします。

キャリア志向、抜擢、サクセッションプランを含めた、トータル的な中身に変えていくこと

が最も大切です！　時代は大きく変化しています

ダーウィンではありませんが「変化に対応できる人材」こそが

生き残っていくように思います

そして　きっと「強い会社」になっていくでしょう！

では、次回をお楽しみに！！

基礎はやっぱり大事です！

いつもブログを読んでいただきありがとうございます

本日は「基礎はやっぱり大事！」という私の持論を綴ってみたいと思います。

さて、家を思い描いてください。

家は、基礎がなければ立てることはできませんよね

それと同じように人事にも実は「基礎」が存在します

人事の基礎とは

１．「社会保険」のしくみを知って実務ができるようになること

２．「給与処理」ができるようになること

だと私は思っています

１．をすることで、

　①社員の顔が見えてきます（家族構成を含めた　諸々が見てき　　

　　ますし、見えすぎて困ることもありますが・・・）

　②社会保険を通して、社員の給与や標準報酬などから人件費と

　　いう数値の組立ができるようになります

２．をすることで、会社全体の人件費を含めた総額人件費という

　　数値の組立が理解できるようになります

この２つを担当することで、固定費の一番大切な「人件費」という数値をしっかり認識できるようになるのです

更に、この２つの業務は、全国どこの会社においても共通です

言い換えれば、どこにいっても対応ができるということです

この２つを理解することで、数値の組立ができれば、あとは人事領域のどの業務を担当しても、基礎があるためにしっかり身についていくことになりますよ

言い換えれば、この基礎がないのに、いきなり採用、研修や労務管理などを担当しても感覚で仕事をするようになり、決して身につくことはありません

それほど人事の基礎業務は大切なのですよ！

私が支援をしている企業においても、「この会社の人事って何をやってるの」って思うこともあります

特にオーナー会社の人事はそういった傾向が大です！

人事のお客様って誰ですか？

社長ですか？

いや「社員」でしょ！と言いたくなります

社長の言動に右往左往して、本来の人事ができていない

更に基礎を学んだ社員が存在しない

そうなると「すべての業務が感覚で行われている」ってこと

人事が「ひとごと」になってしまいます

今、ある会社で、「人事部の立ち上げ」の支援をしています

総務部を「総務部」と「人事部」に分け、経営企画と連携した「人事企画」を新たに設けることが主です

ここでも、「人事の基礎」がわかる社員をいかに沢山作っていくかが課題です

基礎がわかる社員が増えれば、すばらしい「人事部」を作ることができると確信しています

それに向けて、まずはスタートです！

ここまでお読みいただきありがとうございました

次回は「考えてから動くか動きながら考えるか」について書いてみたいと思います

人事制度と呼ぶか人事評価と呼ぶか？

香川県のある会社で

「人事制度」とは何ですか？と聞かれた

そこで、「人事制度とは・・・・だ」とうんちくを傾ける

何だ、「人事制度」ではなく、「人事評価」のことじゃないですか

と遮られる

確かに「人事評価」といった方が通じるかもな～

「人事制度」は何を指しているのかわからないしね

でも私は、頑なまでに「人事制度」としか呼ばないし言わない

だって、「人事制度」だからこそ、評価、賃金や役割までを含んでいて、「人事評価」よりもっと広い範囲を指していると思うから！！

ということで、以後「人事制度」で通していきます

富山県のある会社で

第１章　人事部創設の支援

総務部しかないところに新たに人事部を作る

要するに総務部を「総務部」と「人事部」に分ける

のです

人事と総務の違いって何？

わざわざ分離する必要はないんじゃない

折角、わきあいあいしている総務部をめちゃくにする気

とか沢山のご意見をいただきました

が、これはトップの意向ですが、それに逆らいますか？

私は、トップから言われた事を行うだけですと・・

総務部の冷たい目を背にして、紆余曲折の末に着手から９ケ月

いよいよ人事部がスタートしました

でも、人事部創設の本当の目的は、経営戦略に基づいた

人事戦略を策定する人事企画をつくることでした

ここで、私の使命は終わりか・・・

やっと手が離れると喜んだ矢先

・人事部のこれからを見なくてもいいんですか

・人事制度の更新も必要ではないですか

と、トップからの声が聞こえ始めてきたのです

わかりました

・最後まで見届けましょう

・最新の人事制度を作りましょう

と、私の第２章が始まっていくのでした

第２章　人事制度構築

「うちの会社の人事評価は全く機能していない」とトップの声

たしかに、実際の「評価シート」をみると、これでは納得ある

評価は無理だろうなと実感！

経営数字が主、能力やコンピテンシー評価なし

賃金体系をみると、なんと超簡単なしくみ

これでは、頑張る社員には不満でしょうという中身

人事制度の修正というより、すべてをゼロからの構築だ

これはもう、やりがいがあるなと～自問自答

まずは、評価と賃金のしくみ作りをスタート

評価は、目標管理とコンピテンシーを評価基準に設定

賃金は、職務給に近い役割給での構築

ううん　自分なりに満足した出来映えだ！

と自画自賛

とりあえず、トップに説明をしてOK！

本当に中身を理解されたかは別として、まずはクリアー

今は、役割基準の設定と昇格のしくみを設計中～

人事制度が運用出来たら

次は「中期事業計画」支援だなという声が聞こえ始めた・・・

ちなみに「設計３割　運用７割」と言われる人事制度

本当は、運用が一番難しいもの

R８．１スタートへ向けて、大丈夫か？？

次は、構築した人事制度の中身について詳しくお話をしますね！！

♬♬～ではまたのの機会に～♬♬

職場からハラスメントをなくすには！

本当に久しぶりの投稿になります

相変わらず、全国を飛び回っています

最近は、息子が会社経営に参加し

本当に助かっています

本人も将来は起業したいと考えていたようでいい機会ではなかったかと思っています

さて、話は変わって

最近は、社内研修の要望も多くなりました

特に「ハラスメント研修」です

ある会社では、新入社員導入研修の中で「ハラスメント研修」をしてほしいという

要望があったのですが、なんと断りをしました！

なぜだと思いますか？

実は、ハラスメントを起こす人の７０％は

上司や管理職なのです

幹部クラスにまず研修をしないで、いきなり新入社員に

「ハラスメント研修」をしてどうなると思いますか

僕たちは「ハラスメント研修」を受けて、

ハラスメントは

しちゃいけないと教わったに・・・・

なんと上司が、ハラスメントを行っているではないか

これって、どうでしょう！　

ハラスメントは起こしてはいけないと教わったけど、上司は平気でハラスメントをしていたとなれば教育担当や会社への不信感でいっぱいでしょうね

だからこそ

「ハラスメント研修」は、まず会社の上層部から順次、下部へ行ってはじめて効果があるんです

だって、ハラスメントをする人の７０％は上司や管理職なのですから・・・

ハラスメントの多い会社は

①ハラスメント研修をしていない会社

②ハラスメント研修はしているが、順番が逆で対象が若手ばかり

逆にハラスメントが起こっていない会社は

役員から順次下部にハラスメント研修を定期的に行っている

会社であるということです

ハラスメント研修のやり方で、ハラスメントは防げるのです！！

ハラスメント研修を行う鉄則

「それは、上層部から行う必要があるということです」

それと、ハラスメントは当事者間の出来事と思われがちですが

なんと、それを目撃している周りの人にも大きな健康障害を起こ

しているという統計もあります

「心理的安全性」が備わっていない会社には、人は集まりません

社員も離れていきます

そうなる前にしっかり対処をしていきましょう

♬♬～ではまたの機会に～♬♬