僕は採用活動というのは会社を売る営業だと考えています。

とは言え、売り上げを上げるための営業とは違って、ひたすら人材を採用するための活動ではありません。人材派遣業のように、人材の数が売上に直結するビジネスであれば、「採用=仕入れ」なのですが、一般的な企業の採用は、自社の知名度や認知度を上げて応募者を増やし、そこから適した人材を採用する行為です。

誰もが知っている大企業であれば、何もしなくても応募者が集まるため、応募者を選別する作業も重要になってきます。ここ数年、僕は誰もが知る会社の最終面接官をやっているので、応募者を落とす面接をすることもあります。そういう大企業はわざわざ採用のために知名度や認知度を上げる採用活動をする必要はなくて、自社に必要な人材を必要な時に採用ができますが、日本の99.7%を占める中小企業の中でも、さらに小さな零細企業や地方の企業、その中でもBtoBのビジネスを展開している企業だったり、ニッチな事業を展開している企業は応募者から認知されることはとても困難です。

でも、事業を行うには人手も必要だし、採用活動を行わないといけませんよね。

メジャーな採用手法としては、ハローワーク、求人媒体が思いつきますが、そもそも知名度の低い企業は、求人を出してもなかなか応募者が集まらないのが実情ですが、やらないよりかはやったほうが良いですよね。

ハローワークはともかく、求人媒体は費用もかかるので、応募者が集まるかどうかわからないのに媒体に掲載することには躊躇する経営者も多いと思います。

いくら人手不足だからといって、採用に膨大なコストをかけられる企業は少ないはずです。

でも、採用にもある程度はコストをかけないと採用ができないこともわかってる。そのループに陥る会社も少なくないはずです。

では、どうやれば効果的に採用活動ができるんでしょうか？

それは営業と同じで、自社の商品やサービスを売る時に、闇雲に全消費者を対象とした戦略を立てるのではなく、ターゲットを絞った販売戦略を立てますよね。

事業を営んでいるということは、少なからず商材を売る相手がいるとうことです。

売る相手がいるもしくは潜在顧客がいるということは、そこに向けて営業活動をします。

当然、経営者は自社の商品やサービスが良いと思っているから事業を継続しているわけですし、会社を大きくしたり、売り上げを上げるために、その商品やサービスを積極的に売り込みますよね。

採用活動も同じで、自社のことを知ってもらうための営業活動が採用活動の一環なのです。

ところが、採用活動となると途端に自社のアピールができない経営者が多いんです。経営者は自社のことを良い会社だと思っていても、現場レベルでは経営者とのギャップが生じているなんてこともよくある話です。

僕が企業の採用代行を受ける際には、経営者のみならず現場の従業員に対してもヒアリングします。そうすることで、現場と経営陣とのギャップを把握することができ、本当の会社の魅力を発信できるようになるのです。実際に、ヒアリングをしていると、経営者が語る会社の魅力と、従業員が感じている会社の魅力にギャップが生じているだけでなく、従業員から会社への不満が吐出することもしばしばです。

また、僕が企業へ訪問する際には、事前にホームページを確認することは当然ですが、会社のエントランスから応接室や会議室までの道筋もチェックします。同意を得ることができれば、執務室や工場なども見学させてもらっています。そこで僕が感じた企業の良い印象なども踏まえ、求人票に記載したり、客観的に企業の魅力を応募者に伝えることができ、応募者が少なくても企業に合った応募者を集客でき、高確率で採用することができるのです。

実際に今現在、僕が採用代行しているクライアントの中には、交通の便がとても悪い製造業の企業があるのですが、社内や工場内は古さこそかんじるものの、整理整頓が行き届いていて、とても清潔感のある職場で、従業員の方々生き生きと働いている様子がとても印象的だったので、僕はその僕が感じた印象も求人票に記載し、面接でも伝えており、毎年コンスタントに採用ができています。

もちろん、営業や販売と同様に、商材を販売価格が見合っていないと売れないように、採用時も給与が業界平均より低水準だったり、勤務時間が長かったり、休日が少なかったりすると、どれだけ会社の魅力を発信しても応募者を集めることは困難なので、経営者には労働条件や労働環境から見直してもらう必要も出てきます。

自社がとても意義のある事業を営んでいると自負してたり、とても素晴らしい商品や商材を提供しているが、なかなか人材を採用できずに困っている企業経営者の皆様、採用活動を営業活動と置き換えて採用活動を実践してみませんか？

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