面接

「青い・尖がる・動く」

これは、私達がコンサルティングしている、とある企業の面接用語です。

「？」と思われる方も大半でしょう。

面接担当者はこの3言語のみで選考者を評価します。

「今日の○○氏は経歴が青く、スキルがとても尖がってました。設問にも頭が動くので合格と判断しました。」

と、言った具合に担当者同士が会話します。

恐らく担当者以外には分からない「採用用語」を使用しています。

これは一体何を意味するのか？

まず、この企業の採用担当者は毎朝のMTG時で必ず意識の共有を行います。

「青い・尖がる・動く」と言う言葉の定義を全員ですり合わせます。

例えば新聞記事から「朝刊に載っていた例の誘拐事件に関してですが、犯人が逮捕されたようです。証拠が尖がっていた事が原因だと自分は思います」とA氏が発言すれば、それに対して全員がこの3つの言語を使って意見を出し合います。

B氏「それは証拠が尖がっていたのではなく、逮捕までのスピードが青かったからだと思います。」

C氏「確かにその部分は青かった事に自分も同感ですが、それ以外に・・・」

と言った流れで進みます。

これを日々続ける事で、一般的に理解認識されている「言葉」を自分達だけの「言葉」に置き換える事が

できます。そうすると全員の「ものさし」が精査されていき、「ずれのない」判断をする事ができるようになります。

「ずれ」がなくなると、担当者による判断の「ばらつき」が少なくなり、最終的には業務が平準化されて行きます。

この効果がもたらす領域は、想像をはるかに超えるものとなっています。

欲しい人物像

採用人数を決定する際に、良く聞かれる会話が以下です。

採用担当者：「本年度の採用人数は如何致しましょうか？」

経営者：「昨年と一緒で5・6名でいいんじゃないの？」

採用担当者：「はい。ただ営業部の方から7名欲しいと言う要望があがっているのですが。。」

経営者：「じゃー大目にみて10名位にしようか。」

採用担当者：「承知致しました」

度々私達もこのような場面に遭遇致します。

具体的な根拠がなく、「例年通りの採用」と言う言葉がまかり通る環境が

現在もまだ多くの企業に見受けられます。

採用人数は事業計画に基づき策定されるのが一般的です。

明確な数値から割り出された必要人数を採用する事が、本来の採用業務であり

それに対する戦略を立て実施する事が採用部員の業務となります。

しかしながら、中小企業においては採用専任として人員を立てる事が厳しい環境にあり

他業務との兼務として活動されている企業様が多く存在します。

結果として、「このフローがコストを圧迫し、欲しい人材を獲得できない要因」の一つとなります。

採用人数が根拠もなく決定されると言う事は、ターゲットも明確化されていないと考えられ

「どんな人材が何名欲しいのか？」と言う根本的な設問にさえ感覚でしか回答できなくなってしまいます。

ターゲットが明確でない為に、媒体の選出や時期などが把握できず、掲載料金のみで

求人広告を打ち出してみたり、手当たり次第に人材紹介会社に依頼をするといった行動に陥って

しまいます。

私達がまず行うコンサルティングは、以下の2項目のみです。

■「対象者の策定」

■「採用人数の策定」

これを策定するためには、現有社員の行動特性を分析し、既存組織を分析し、会社全体の健康診断を

実施致します。上記の会話で言うなれば、「本当に10名も必要なのか？」「営業部からの要望人数は

正確な数字なのか？」などを根拠づけます。

デジタルな指標のみを用いた採用活動だけではなく、当然アナログ的な要素も必要不可欠となります。

ここで重要となるのは、「デジタルとアナログの融合化」と言う事です。

採用をスタートするにあたり、まずは「正確なものさし」を作成してみてください。

弊社では組織や人材の分析ツールを取り扱っております。

http://www.humanworks.jp/service/rec_cons.html

働きたい職種・業種は何ですか？

資質や気質の相関関係を見ると、行動特性としてあらわれやすい項目、

あらわれにくい項目、あるいはﾃﾞィレートメントが、個人の向き・不向きに

あわせて明らかになります。

就職活動において、企業名で決めるのではなく、職種や自分が向いて

いる業種は何かを診断してみませんか。

ただいま、ヒューマンワークスでは就職活動中の学生と転職活動をしている

社会人の方を対象に無料で診断サービスを行っております。

お問合せは電話または、問合せフォームにご記入下さい。

http://www.humanworks.jp/inquiry/index.html

経営者の考えかた。

経営者層の方が学生さんに良く言うことは、

①面接馴れなんかする必要がない

②上手く格好つけて話す必要なんかない

③ようは自分がその会社に入って、自分の存在価値を想像して見てどうなんだ

という事を言います。

その会社のビジョンと自分の考えとはどうなんだとか、
ビジョンが明確に見えなければそれを質問するのが入社後に想像して

いたのと違うという間違いは起きないと想います。

折角、面接に行って経営者が話すミッション・ビジョン・バリューに
興味や理解が無い学生は質問がでなくて、口先だけでやる気ありますって

言ってしまいます。

折角の面接です。しっかりと会社を見て感じて、自分の存在価値を考えましょう！

結果を出すなら。

今日はコンサルティングのプライベートコミュニティサイトが

あるのですが、その中の一部を紹介します。

お客様から良く質問される事の中で、

勝つ組織って？どんな組織と聞かれます。

どんな組織でも戦術や戦略以前にモラルが必要である。

スポーツは勝負にこだわります。当然、仕事も結果にこだわります。
スポーツではマスコミや評論家は戦術や選手起用に最も重視します。

でも、本当に勝つという結果を出すには日頃から小さなことを一つひとつ

しっかりやっているかどうかなんです。

勝負の神様は細部に宿ります。

その為に大切なのは、ちょっとした甘さを許さないモラルを作る事なんです。

僕がスポーツのコーチンｸﾞをしていた時に強い学校は例えば走ることの

ルールをしっかり守ります。

例えばどんな事かというと、ラインとラインを踏んで走る場合に弱小チーム

は半分以上の選手がラインを踏まないで走ります。

仕事も同じです。

細部にわたるモラルが出来ていなければ、絶対に良い結果は出ません。

大きな目標を設定することは大事です。
でも優勝するぞとか、予算をやるぞとかだけでは、チームも会社もモチベーションは上がりません。
目標設定はより具体的に、『優勝ではなく、何勝何敗勝ち点なんぼ』全て書き出し、

はったりでも良いのでそうやって目標を明確にしなければいけません。

そして、そこに至るプロセスを現実に持たせなければいけません。

貴方が結果をだしたいなら、自分を振り返って見て下さい。
己の甘えを許していませんか？