オウンドメディアリクルーティングに踊らされているあなたへ

求人・採用業界はここ数年で劇的な変化を遂げていますね。

特に元々変化に乏しかった業界だけあって、そのスピードについて行く事が出来ない担当者の方も結構いらっしゃるのではないでしょうか。

元々、スマホの普及により、人々が求める情報だけを選択して取得するという風潮（求人でいうと人々の選職リテラシーが高まったというメディアもあります）が高まっていた事もあり、その動きはあったのですが、indeed等アグリゲーションメディアの台頭によりその動きが急速に加速した印象です。

そう、オウンドメディアリクルーティングです。

こちらのブログでも再三ご案内している採用スキームですね。

『そんなの知っているよ』という方が殆どだと思います。そう、それでいいんです。

ただ、この急速な動きはそれこそ音楽でいうと、ラジカセを聞いていた人がいきなり音楽配信に手を出すようなもの。よく理解せずに使っていたり、事業者や業者の言いなりになってしまっている現状もある事かと思います。

さて、このオウンドメディアリクルーティング。もう一度何ぞやという所をおさらいしておきましょう。

オウンドメディアリクルーティングとは…？

『オウンドメディア（採用サイトやSNS・社員）を軸に、 採用したい人材に対して自社主体で直接メッセージを発信し、 共感を喚起することで採用につなげていく能動的リクルーティング手法のこと。』　　byウィキペディア先生

分かりやすいですね。

そして採用者側からすると、この急速な拡大については、先述した現代社会の風潮に合わせて・・・というのが勿論ですが、それだけではなく、採用側にも大きなメリットがあるから急速に拡大を続けているという事を再度よく理解しておきたい所です。

この、オウンドメディアリクルーティングを採用する最大のメリットって何ですか？

これ、コスト削減を第一に思い浮かべている方って、いませんか？

その考え方をしている方、今すぐ考えを改めてください。

その考えのまま、同スキームを構築し続けると、採用活動が崩壊します。

オウンドメディアリクルーティングを勧めてくる代理店や媒体社、コンサルなどはクロージング手段としてコスト面を全面に出してくることもあろうかと思いますが、それは導入後の運用についての説明が欠けているのと、契約目的でしか考えていないと推測してしまいます。

申し訳ないですが、オウンドメディアリクルーティング、お金は結構かかりますよ。

まずは採用HPの構築費用、そしてランディングページの構築費、それぞれの保守費用、他にもブログなど展開するのであればコンテンツ制作料なども。ここまでは既存の採用活動でかからなかった費用です。

更にこのプラットフォームを世に出していかねばなりませんよね。その為のWeb広告掲載料がかかります。（リスティング、DSPなどです）

もちろん、これに対応する人材の確保も必要です。初期の構築だけでなく、運用面で継続したフォローが必要なのもこのスキームの特徴ですね。（SNS・ブログ、各コンテンツなどの更新も必要ですし）

あれ？それだけお金がかかるの？

なんなら、今より費用が嵩むの？

じゃあ、やらなくて良くね？

という事になりますが、待ってください。

オウンドメディアリクルーティングの最大の目的でありメリットは、応募者のマッチング精度を高めるという事なんです。

マッチング精度が高まるとどうなるか？

当たり前ですが、定着率が上がります。

するとどうなるか？

事業的には生産性が高まりますし、採用目線からいうと募集頻度が減ります。離職者が減るという事は、様々な面で効率的なんですね。

（そして、実は定着率が高まると採用難易度も低くなる傾向もあるんです）

そう、ですのでオウンドメディアリクルーティングを成功させることによって、採用コスト全体は結果的に抑えられますが、決して求人広告を出さなくなるからというわけではなく、ミスマッチを防ぐことによる無駄なコストの削減が出来ると考えたほうが正しいのです。

そこを勘違いして、『採用ページ作ったからもうOK』という会社や、『採用ページ作ったけど応募来ないから従来の方法に戻す』という会社の多い事。

本質を理解せずに進めてしまった結果なのですが、あまりにももったいなく感じてしまいます。

何事もそうですが、すぐに結果が出てコストも削減できるなんていう、そんなおいしい話は無いわけです。

長期的な視点で総合的な改善を図るというコンセプトを持ち、各事業部や上層部も巻き込んで取り組むのが吉。

正しい方向へ進めることで、大きなリターンを得られるというのは断言できると思います。

あと、もう一つ。

これらを提案してくる業者の担当あるあるですが、HPへのアクセスや応募フォームへのエントリー数を結果としがちで、その数字ばかり計る傾向があります。

もちろん、提案した事を結果に繋げなければならないという部分で、これらの数値は一つの指標です。

それにこの数値が良いに越したことはもちろんありません。

が、良い人材を採用し戦力化する事。先程も申し上げたようにマッチング精度を高めるのがこのスキームを構築するメリットであり、最大の目的です。

導入し、結果が出始めたと感じる時点で、果たして採用ターゲットとしているような人材に正しくアプローチし、採用できているか？

この辺りはシビアに検証すべきだと思います。

ここが以前と変わらないというようでしたら、ただ単に構築コストをかけただけで、正しい方向に進んでいるとは言えません。

改善が必要な場合は、まずコンテンツを見直すと良いかもしれません。

これに関しては以下記事にも纏めています。

参考にしてください。

『採用ホームページを作っても採用状況が改善しないのはなぜ？』

全てを理解しながら進めるのは中々困難ですが、ぜひ取り組んでいきたいところです。

採用ホームページを作っても採用状況が改善しないのはなぜ？

さて、再三このブログでは採用活動を進める上でベースとなるプラットフォームを作らないとダメですよとお伝えしてきました。

採用専用のホームページです。

今度はこのホームページの内容についても少し触れていきたいと思います。

ですがその前に、採用ホームページの役割を明確にしておかないといけませんよね。

勘違いしがちですが、採用ホームページは会社のPRページではありません。

（通常のコーポレートサイトの場合は、商品やサービスをアピールするために使われるのが一般的ですが）

よく、『採用ホームページを作ったけど全然応募数が増えないんだけど・・・』という意見を耳にします。この原因の殆どが、ホームページのコンテンツがニーズに合っていないからなのです。

この採用ホームページをプラットフォームと呼んでいるのにはわけがあります。

もちろん、Web上にホームページを出しておくだけで勝手に応募が増えて採用に繋がるというならばいいのですが、なかなかそううまくはいきませんよね。

Web広告をはじめ、SNSや求人媒体、それこそコーポレートサイトのリンクなど様々な入口を設けて集客をしないと、応募者の母集団は一向に増えません。あらゆる手段で集客した求職者を一旦採用ホームページというプラットフォームに誘導し、そこから応募を促すためにこのスキームを組むわけです。

つまり、採用ホームページの役割は興味を持ってきた求職者の応募を決意させるためのモノなのです。

この認識をもって構築するかしないかで、大きく結果が変わってきます。

では具体的にどのようなコンテンツが必要なのか？

まず、それこそ求人媒体に載せるようなことは特にここで強調する必要はありません。

ここに辿り着いたという事は、すでに表面的なアピールに成功しているわけです。

（応募予備軍が見に来ています）

採用ホームページ内でやるべきことは、営業でいう所の『クロージング』です。

これを進める為にどういった情報を記すべきなのかというのを考えて構築していく必要があります。

応募者の立場で気になる事は何でしょうか？

アナタが転職するとしたら、何が気になりますか？

給与が良いだけで転職するでしょうか？サービスが優れているからと言って応募しますか？

見落としがちなのですが、応募者が必ず検討材料として必ず考えるのがリスクについてです。

このリスクを解消できなければ、予備軍のまま離れて行ってしまうでしょう。

リスクというのは、会社側からするとあまりオープンにしたいことではないケースが多いと思います。

例えば、採用難職種でご紹介したバスの運転手の場合、「大きなバスを運転できるか不安。事故を起こしてしまったときってどうなるんだろうか？」なんてことを考えるわけです。

もちろんバス事業者にとって事故はマイナスイメージの主たるところですので、なるべくそこには触れたくないでしょう。

が、冒頭に申し上げた通り、このホームページは会社の商品やサービスをPRするものではありません。求職者を後押しし、応募を促すためのツールです。

もちろん、年間の事故件数など露骨に記載する必要はないですが、事故をした時の対応方法などを記載するのは、求職者が非常に興味を持って読むコンテンツになることでしょう。

求職者が採用に関する情報を得る時は、ポジティブ要素から発展的な将来を描くと同時に、リスクを必要以上に考えてしまいがち。これらのリスクに対する対応を必要な情報として明確に提供できる事は、信頼のおける会社であるというポジティブイメージを印象付ける事につながり、更にその会社・仕事への興味が深まるといえるでしょう。

ぜひ、一度自社の採用ページを求職者目線で見てみる事をおすすめします。

こういったことを認識したうえで読み返すと、独りよがりなアピールばかりしている信頼度の低いホームページになっている事に気が付くかもしれません。

『そういったことは質問してこればいい』と思いがちですが、求職者が会社にコンタクトをとるという事は、応募と一緒でかなりの勇気と決断が必要なアクションなのです。

せっかく、採用ホームページというツールがあるのですから、ここで必要な情報を惜しみなく伝える事をおすすめします。

そして、もちろんポジティブな事もたっぷり記載すべきです。

が、これも会社側からメリットを押し付けるのではなく、あくまでも求職者目線で何がメリットなのかをわかりやすく記載する事が大切です。

『採用担当者は自身の組織の事を誰よりも知っていないといけない』と何度もお伝えしていますが、上記対応をする為には、絶対に必要な知識・情報ですよね。

採用部署だけではなく、各事業部の事を知り、求職者との間に立って公平な目線で業務を遂行する事が、採用担当者に求められるスキルの一つでもあります。

採用ホームページを構築する場合は、どこかしらの業者を介すケースが多いと思いますが、この辺りの事を業者の担当者がしっかりと提案してくるかどうかも結構重要です。

よく見極めて、しっかりとしたプラットフォームを作ってみてください。必ず成果に表れるはずです。

もちろん、私の方でも提案可能です。お気軽にご相談ください。

広告営業マン時代の思い出

さて、今でこそ採用難職種を専門とする採用アドバイザーを名乗っていますが、もちろん求人・採用業界入りたての頃は、そりゃあ色々と私もありました。

その思い出的なモノをチョット書き綴ってみようかと思いまして。。。

私は2000年の11月に転職である求人広告会社に入社しました。

なぜ、求人広告会社に入ったかというと、その前にやっていたブランドショップで人材採用にお世話になった営業マンの仕事に感銘を受けたからです。

当時、大学に籍を置きながら東京で8店舗ほどブランドショップをオーナーシステムで運営していたのですが、六本木にあったお店の採用に苦しんでいまして。。。

（結構、店長がスタッフに厳しかったのですよね・・・すごく売るんですけど我が強くて・・・）

店舗がまわらなくなり、初めて求人広告を出すことになったのですが、その際に力を貸してもらったのが、私の前職の会社。

折込業界では当時全国トップシェアの会社でした・・・と言ったら、採用担当の方だとどの会社かわかりますかね。

求人については右も左もわからずだった私に、親身に色々と教えていただき、前任者もなかなか採用が出来なかった六本木店で3名の応募があり、2名採用できたのです。

広告が出た当日も、お休みにも関わらず心配して電話をいただいたり、出稿提案だけでなく、アフターフォローもすごかった。

田無営業所のベテラン社員Mさん。

Mさんとは、入社後しばらく経って電話で当時の事を話すことが出来ました。

いやあ、嬉しかったですね。私をこの業界に引き込んだ張本人です。(笑)

求人広告の営業は全くの未経験ではあったものの、接客業の経験や他の経験があったので、ある程度自信があったのですが、見事に打ちひしがれましたね。

全然ダメ。

一日100件以上飛び込み営業をする研修が1か月あったのですが、同時期に入ったライバルが数件新規を獲得する中、私は一件も獲得できず・・・。

今は何が悪かったのかわかりますけど、当時は本当に毎日悩み続けていたものです。

そして、一件も新規獲得できないまま、会社の都合もあり、折込広告の新エリア創刊のエリア担当になるという。。。

無謀ですよね。1本も出稿したことなく、エリア担当になるなんて。

でも、始まってみると意外とちゃんと出来るものです。

創刊号に新規客（新版なので全部新規客ですが）8件入れることが出来ました。

がむしゃらでしたね。

新版のエリア開拓では、それこそいろいろな経験をさせてもらいました。

開拓していくうちにお客様と仲良くなり、営業先でランチをごちそうになったり、休日に一緒に食事したり、それこそ入社勧誘されたり。

毎週の広告を追いかけるという今考えれば結構ハードな仕事でしたが、毎日楽しんで仕事が出来ていたように思います。

失敗談というと、紙媒体でしたので電話番号ミスとかがベタなんですが、私はとうとう退職するまで電話番号ミスはしませんでした。

が、お客様や上司から怒られた事は数知れず・・・。(笑)

特に回収面では結構失敗が多かったですね。

求人広告では、前金対応が当たり前なのですが、当時はそれに自分自身抵抗があったみたいで。。。

結局、出稿後に効果が無く支払い拒否されて上司と同行したりしたことも一度ではありません。。。やはり、責任感が欠けていたのですよね。オーナシステムでお店をやっていた経験はあるのですが、未だタイムカードで働いているイメージというか。

他にも引き継いだお客様から、前任者との打ち合わせが甘く、取引ルールを知らずに激怒されたり、間違った金額で見積もりを提出して大問題になったり。

新規開拓で訪問した先で車のキーをインロックしてしまったりもしたっけ。（笑）

リーダー職や責任者になってからも色々経験させてもらいましたね。

特にクレーム対応でよく謝らせてもらいました。や〇ざ屋さんと交渉したりもしたなあ。

これらは何回経験しても嫌なものですね。

でも、やっぱり楽しい思い出が心に残っているものです。

一番印象に残っているのは、それこそ採用難職種を年間100名採用するという上場企業のプロジェクトメンバーに外部メンバーとして選出していただき、見事に結果が出せた事。最後の慰労会でメンバーの皆様から『ありがとう』と言われ泣いちゃったっけ。

また、一年以上経理事務が採用できなかった小さな工場で、徹底的に取材・原稿提案し見事採用できた事など、金額の大小問わず、お客様に本当に喜んでもらえた時の事は鮮明に覚えていますね。

あと、やっぱり採用難業界全体の課題解決の為に、大きなプロジェクトを発案してそれこそ社をあげてサービス構築した事は、一生忘れる事は出来ないと思います。その最初の営業活動も本当に久しぶりに営業マンに戻って、全国飛び回って営業しましたもん。

今だ、そのサービスが業界の為になっているのを見ると、ちょっと嫉妬はありますけれど感慨深いです。

ぜひ、これを発展させていってほしいなって思います。

こうやって昔の事を思い返してみると、求人業界も大きく形を変えつつありますね。

良く言えば、全てのアクションがよりロジカルになり、データに基づいた戦略を組めるようになった。

そして、その根拠の元改善を重ねて行けるようになった。

Web化やアグリゲーションメディアの台頭などがその主たるところですね。

悪く言うと、その分人同士の繋がりが希薄になって来たとも思います。その為、営業サイドとしても以前のように気楽に訪問して色々話をして関係を深めて・・・といった取引がしにくくなって来ました。

もちろん、世の中は常に発展を繰り返してきているわけですから、こういった事にアジャストさせていかなければならないわけで。また、今の時代に合わせた最良の営業手法もあるわけですしね。

今現在は独立し別の仕事に就いていますし、今後はまた全く未経験の事業にどんどんチャレンジする予定です。

が、何をするにせよ仕事はやっぱり楽しんでいたい。そしてやりがいをもって働きたい。

経営者という事で、悩みは勿論以前よりも大きく休む暇もないですが、それでも笑顔で明るく働く事だけは忘れないでおきたいなと。

新事業に向かうにあたって、ちょっと前職の事を思い出してセンチなTでした。

”取材” なめたらあかんで！

さて、今回は”取材”についてです。

取材といっても採用広告に関する取材について、纏めていきたいと思います。

採用担当者の皆さん、取材は受けた事ありますか？

求人広告や採用ホームページの構築に携わった事がある場合、経験しているはずではありますね。

この取材、私が広告会社組織で働いていた頃は顧客との関係構築において最も重要な業務と位置つけ、社員のスキル向上に努めてきました。

（定期的なロープレや原稿コンテストなど社をあげて強化していた覚えがあります。）

当初感じていたのは、社員によってそのスキルに大きく差がある事。

取材⇒広告作成⇒出稿　という流れになりますが、この取材スキルの低さはそのまま原稿作成に影響しますので、訴求する広告のパフォーマンスに大きく影響するものです。

もちろん、営業担当のスキルとともに、取材を受ける担当者の皆さんの取材に対する捉え方も実は結果に大きく影響してきます。

ぜひ、健全な採用活動を進めていく上でも大切な”取材”について、理解を深めて臨んで欲しいと思います。

この取材ですが、取引の業者によってもスタンスがまちまちですよね。

例えば、営業担当者が１から10まで取材を行い、そのまま原稿作成するというスタイルの業者もあれば、取材専門のチームがあり、専属スタッフが行って原稿作成するというスタイル。もう一つは業者に取材から作成までを委託し、進めるスタイル。

紙広告を主に作成する時代は、営業担当が1～10まで対応するのが当たり前でしたが、Web媒体が主流になった今、求人広告や各コンテンツの作成にあたっては、ライターやなどが対応する事が増えてきたように思います。

これ、どのスタンスが効果的なコンテンツを作れると思いますか？

賛否あるとは思いますが、私から言わせると『営業が1～10まで作成する』の一択になります。

なぜか？

答えは簡単。

営業担当者がその会社の事を一番知っている（はず？）からです。

求人広告って、そこまでコピーなどが大切だと思いますか？

もちろん、文章表現などは専門のスタッフが長けているのはわかります。

が、アナタ自身は目を引くコピーが書いてあるからって応募しますか？

しないですよね。

そして、採用するうえで一番大切な事は何でしょうか？

応募者が募集する仕事と会社に合致しているか、そう、マッチングですよね。

仕事や会社の事をしっかりと理解して、やりがいをもって永く働く事が出来る人材を採用する事。それがまさに戦力化であり、良い採用活動ですよね。

そこを鑑みると、この会社の事や仕事の事を一番よく知っている担当者がコンテンツを作るのが一番良いんです。

営業担当は、採用担当者とのおつきあいの中である程度、会社の細かなセールスポイントなどを把握しているはずです。

そして採用課題についても把握している。

つまり、どのターゲットにどのような表現でどういったアプローチをすればいいのか、認識していることでしょう。

（取引していても、それを把握していない営業担当者ならば取引を止めた方が良いです）

それをさらに取材で深堀し表現して行く事で、本当のプロがつくるコンテンツが完成するのだと私は思っています。

（専門スタッフが対応したほうが良いという考えの採用担当者が多いとは思いますが、ちょっと考え直して欲しい所です）

では、なぜ業者は分業を進めるのか。

もちろん、採用担当者からのニーズもありますが、先述した通りWeb化によりコンテンツのフォーマットが複雑化し、より営業担当の負担が増えているのが最大の要因です。

これ、分業すると営業担当は営業活動に集中できるんですよ。売り上げをあげる為には、より多くの接点をとって見込みを作るのが基本ですから。

言ってしまえば、売りっぱなし状態なわけです。

以前の記事にも詳しく書きましたが、営業担当は採用活動におけるパートナーでなければなりません。

その核の一つである、原稿取材という部分を取ってしまっては、有効な取引ができるとは思えないのです。

いや、できないと断言できます。

もちろん、取材力に長けた専属スタッフもいます。なので全てがダメとは言いません。

が、この取材スタッフ、何かスキルを計る基準があるわけでもなく、業者によって対応力もまちまちです。

私が同行したり、対応した事のある取材スタッフで『おお、この人は凄いなあ！』と思った人は、20年間で残念ながら一人もいませんでした。。。そんなものです。

あと、取材対応もすごく大切。

聞き手側の問題もあるのですが、取材に対していつも同じような答えばかりしているなあと感じている場合は要注意です。

取材の目的をはき違えている恐れがあります。

取材は、仕事や会社についてより理解を深める場でもあるのです。その取材中のやりとりで新しい発見が出来ていますでしょうか？

『そうか、こういった部分では当社はなかなか良いかもしれない』『こういった人々にとっては、この仕事は合うかもしれない』なんて、建設的な話が取材中に出来ているなら最高ですね。

取材では、より深いところまでヒアリングしてもらえるようまずは現場の事を理解し、惜しみなく情報提供してください。自分の想いなども熱く伝えましょう。

聞き手と話し手の双方がうまくかみ合う事で素晴らしい取材になり、新しいアプローチが生まれます。

（取材・原稿は業者だけでなく、採用担当の力量でクオリティに差が出ます）

でないと、いつも出している求人広告やコンテンツも、デザインや表現が少し変わるだけで、パフォーマンスは一向に向上してこないと思われます。

取材を繰り返す事で、自社のコンテンツを成長させていく事は、採用活動の精度を高めていく方法の一つです。

最新の採用手法などは、どこも手を出しています。目新しさや斬新さなどに走っても殆ど結果は出ません。

採用活動を成功に導くために、日々こなしている業務を足元から見直す事。地道な作業ではありますが、結果に一番直結してくるのがこういった部分なのです。

自らのスキルアップと共に、訴求する広告やコンテンツのクオリティを高めていくという作業をぜひ継続的にやってみてください。

時間が経てば経つほど、その明確な違いを感じる事が出来る事でしょう。

そして今からでも取り組める一番身近で且つ、一番奥が深いのが取材です。

『取材を制する者は採用を制す。』

スラム〇ンクの〇木キャプテンの有名なセリフですね。。。。。

違うか。。。

理想の部下

先日は理想の上司について纏めてみましたが、上司はいつも厳しい評価をされて辛いですよね。。。

では、逆襲というわけではないですが、理想の部下についても考えてみましょう。

まずはじめに書いておきたいのですが、私は基本的に”部下”という言葉を現場で使いません。

深い意味は無いのですが、”下”という言葉を使う事に抵抗があるというか。

自分に自信が無いのでしょうかね。

因みに”後輩”という言葉も使ったことがありません。

特に深い意味は無いのですが、偉い・偉くないを示唆する言葉が苦手なようです。

（そのくせ先輩という言葉は使うので、一貫性が無いですね・・・）

ただ、ここではわかりにくいので”部下”という言葉を使って書いていきます。

”部下”って何でしょうか。

『組織において、ある人の下に属し、その指示・命令で行動する人』

だそうです。

う～ん、なるほど。

指示や命令を受けて行動する人ですか。確かにその通りですね。

組織においては指示命令系統があり、それに沿って動かないと正しい運営が出来ません。

でも、この”部下”に対する評価って、業界や組織、職種や立場によって大きく変わってくるように思います。

営業部など実績を作りやすい部署においては、やはり成績を出せる人間が認められますし、事務系・総合職系の部署では確実性・正確性などが求められたりする。

人間は、どうしても特性がありますので、その業務に向いている・いないもありますし、キャラクター的に目立つ・目立たないもある事でしょう。

でも、この”理想の部下”という物差しで測ってしまっていいのでしょうか？

というと、今回のお題に対して本末転倒なのですが。。。

どの部署でもどの人材でも、それぞれの役割があります。

その役割を全うする事で、組織は成り立っている。

今の時代、余裕を持った人員配置が出来る企業はごく一握りです。

よって、それぞれの役割をこなしてくれる人材は、皆かけがいのない人材なはずです。

評価基準というのは、役割やシチュエーションにおいてもそれぞれ異なります。

それを一つの物差しで測る行為自体が乱暴というように私は考えます。

『おいおい、やっぱり今回の記事のテーマが成立しないじゃないか！』

という声が聞こえてきますが、そう、その通り。ちょっと成立しないんです。

結局、上席者の考え方や対応で概念が大きく変わってくると思うのですよ。この部下に対する評価って。

逆をいうと、どの人材も理想の部下になる可能性を秘めているのに、組織の上司が理想の部下を作り出せていない可能性があるという事になります。

まず、適材適所を見極められているか。

それぞれの特性をしっかりと見極め、理想の配置が出来ているかどうか。

次にそのスタッフの仕事をしっかりと理解しているか？

そして、適正に評価しているか。

上記がクリアになればあら不思議。いつの間にか”理想の部下”になってしまっていないでしょうか。

一般的に”理想の部下”というと、『物分かりが良い』『向上心がある』『地頭が良い』といった言葉が浮かびがちですよね。それ以外にも『可愛げがある』『人づきあいが良い』『気が利く』などの評価をする人もいるのでは。

でもね、それって前者はともかく、特に後者は自分の好き嫌い物差しがだいぶ活躍していると思うんですよ。

そういった評価をするのであれば”理想の部下”ではなく、”好きな部下”という評価で良いのではないでしょうか。

私も長年組織で働いて来て”好きな部下”はいましたよ。勿論、私自身の物差しで贔屓目に見てしまっていたと思います。

やはりその人材は伸びましたし、出世もしていきました。

だって、私に気に入られるという事は、私の上司にも組織にもポジティブなイメージがつきますもの。

どんどん、新しい仕事が回ってきますよね。それが適材適所かは別として。

でも、それでつぶれて行った人材もいました。適正な評価が出来なかったから、必要以上に期待をかけてしまって、負担が大きくなったり、勘違いをしてしまったり。

その人材が本当になりたかった像について、見失わせてしまった事もあります。

そう、理想の部下というのはあくまでも上席者側が理想として描くものです。勝手に。

そしてそれにそぐわない人材は、ネガティブに捉えられる。

上席者のレールの長さや広さで判断される部下ってどうでしょうか。

そんな勝手な物差しで、人材の才能や可能性を潰してはいないでしょうか。

それほどに人の評価って難しいと思うのです。

勘違いして欲しくないのですが、業務怠慢な人材も多くいます。

明らかに努力が足りない人材もいます。つまり”出来の悪い部下”です。

それに関しては、毅然と改善を促していくべきですし、明らかにセクションが合わないと感じる人材は配置転換が必要です。

そういった人材さえ。活かすも殺すも上司次第というと、ちょっと大げさでしょうか。

（もちろん、そういった人材は排除していくという経営方針の組織もたくさんありますし、それを否定するわけではありません。何より、部下としても働き甲斐のある仕事や組織で働く方が幸せですしね。）

ですが、それらを判断するにも現場の把握は必要不可欠ですよね。

現場を把握すると、各人材の仕事ぶりはある程度理解できるもの。そこで改めて正確な評価を施していく。

これが、”部下”を評価するという事だと思うのです。

目立つ所だけに声をかけたり期待をかけたりするのではなく、担当セクション全員の仕事について関り理解してあげる。相談に乗りながら、正しい方向に導いてあげる。

これが上席者が行うべき、正しいマネジメントだと思うのです。

そういった血の通った組織やスキームを上司がつくる事が第一、そしてそれを遂行してくれるまさに”理想の部下”に囲まれた状態が、目指すべきところかと思います。

ちょっと言い方が難しいのですが、『理想の部下は生み出せる』。そして『生み出せるかは上司次第』と言えると思います。

という事で、『結局何でも上司じゃないか・・・！』と言われそうですが、そう。上司はやっぱり大変なんです。

もちろん、組織もそれだけのコストをかけているわけですから、のんびりネットサーフィンをしている時間なんてないわけです。

良い仕事をする上司の部下は、良い仕事をします。

仕事をサボる上司の部下は仕事をサボります。

これ、間違いないです。