（社労士・行政書士・ＦＰ事務所を併設する総務系アウトソーシング会社です）
社労士ドットコム ←みょみょの紹介ページです。
今月の給与計算のピーク
は過ぎたのですが、
6月の賞与処理、住民税処理、算定処理に今年から年度更新も加わり、
しばらく試練のときが続きます・・・。
昨日の補足となります・・・。
労働者と使用者が個別に合意していた労働条件が、
就業規則を下回っている場合には、労働者の労働条件は、
就業規則の内容まで引き上がります。（労働契約法第１２条）
上記のように述べましたが、では、アルバイトやパートタイマー、
契約社員の場合はどうなると思いますか
もし正規従業員と、契約社員等で労働条件が異なるのであれば、
本来であれば、就業規則とは別規定を作成しておくのがベストです。
別規定が無い場合、正規従業員に適用のある就業規則と異なる
労働条件の労働契約を締結することも、可能ではあるのですが、
もちろん
就業規則に適用除外規定は必要となります
パート労働法第3条にて、
事業主は、パート等についてその就業の実態、
通常の労働者との均衡などを考慮して、適切な労働条件の確保等の措置を
講ずること
以上のように定めています。ということは・・・。
正規従業員との間で、不合理な労働条件の差、例えば労働時間・労働日が
短いことや就業実態の違いから生じる合理的な範囲を超えた格差を
設けることはできないことになります。