質や意義の論議

研究の出発点がメンターとキャリア発達の関係の検討にあり、とりわけメンタリングの尺度化の試みを継続してきたので、最後までそのための尺度が質問項目として残っている。そのことが、全体の尺度への回答に影響を与えなかったかどうかという点に関しては、今後、その部分を思い切って推理した質問紙を用いて、取り組む必要があろう。最後の点は、当初の研究意図と分析の一貫性の問題である。第1の課題も含め、個人のパーソナリティやその他の属性、ソーシャル・サポートなど、当初は、かなり広範な視点からの分析を計画していたが、能力と時間の壁に阻まれ、完全なる分析には至らなかった。これは謀題というよりも限界として、残ってしまい、調査に協力していただいた皆様に申し訳なく思っている部分である。問題意識「人はなぜ働くのか」について職務満足感を中心に研究に手を染めてからかなりの長い時間が流れているということだ。多くの実証研究を積み重ね、その質や意義の論議は別として、結果の発表を続けてきた。そのなかで、達成感や充実感を味わえるようなものがあるかと言うと、そのようなことはほとんどない。


達成感や充実感

全体モデル

キャリア発達から職務満足感、キャリア満足感から働き甲斐などの関係見られないなどの点で異なるが、全体的な枠組みは、ほほ全体モデルを支持していると言える。適合度指標を見ると、全体とスタッフでRMSEAが当てはまりの悪さを示す.10を超えており、当てはまりは悪い(但し、CFI、GFIは90を超えている)。しかし、監督職だけはRMSEAが.021で、CFIも998など、非常に当てはまりが良い。なお、課長に関しては、生活満足感→全体的生活満足感というパスを付け加えることにより若干適合度は高まるが、それでもGFIは90に達せず、RMSEAは124と極めて当てはまりが悪いことを示している。次に第8研究の女性のデータでモデルの検証を行った。結果は見る通りであり、男性に比して、適合度指標も高く、当てはまりの良いことを示し、モデルを支持している。とりわけスタッフのみの検証では、働き甲斐は生きがいではなく全体的生活満足感に向かうパスとなるが、CFIは1.00、RMSEAは00となり、非常に当てはまりが良くモデルを支持している。逆に、対象数が少ないので参考までに見た監督職では、全体に比してCFIとRMSEAは改善される(各986、.055)ものの、GFIは90に達せずAGFIとの値の差も大きく拡がるなど、適合性に若干の不安があるだけでなく、キャリア満足感と(引き甲斐の関係は否定的なパス係数を示し、その意味でもモデルを支持しているとは言い難い結果になった。



言い難い結果

情緒的機能を軸

会社員男性は、情緒的機能を軸に、情緒的機能ーキャリア機能の組合せが中心になっている。この傾向は、各研究ごとに年代と地位を統制した偏相関係数による分析でも変らない。K.E.クラム3 (Kram，K .E. 1985)は、メンタリングの機能をキャリア機能と心理社会的機能の2つに大きく分けているが、受容・承認機能と情緒的機能の組合せは後者の枠に入る組合せであり、クラムの2分類を支持しているかのように思える。しかし、クラムのキャリア機能と想定される管理者的行動機能とキャリア機能の組合せが最も高い相関係数となるケースはl割に満たず、ほほ半数は、受容・承認機能と管理者的行動機能の組合せと、情緒的機能と管理者的行動機能・キャリア機能の組み合わせであり、クラムの2分類をわが国の働く人々に関する調査結果は必ずしも、支持していないと言うことができょう。第2節メンタリングの受領と属性ここでは、年代や地位などの属性とメンタリングの受領頻度(以下、受領という)について、各機能ごとに1項目あたりに換算した平均値で見ていくことにする。全体的な受領傾向を表5-4ー1で見ると、管理者的行動機能、受容・承認機能、情緒的機能・キャリア機能の順になっており(第8研究男性のみ受容・承認機能・管理者的行動機能の順になっているが、両者にほとんど差はない)、看護師と会社員、女性の男性の差異はないと言ってよいものと思われる。


差異はない

平均勤続年数

研究の目的は、従来の研究の主対象が看護師であったことから、一般の会社員ではキャリア発達とメンタリングの関係はどのようになっているのかを確認し、また、キャリア発達は何をもたらすのかについても看護師と会社員の異同を分析することを意図しているo 特に、この研究では、第7研究同様、生きがいの対象を選択させ、それがキャリア発達とどのような関係にあるのかを探ることを意図した。
(5) 第9研究、2008年10月に実施した首都圏の金融機関で働く正社員・非正社員合わせて1，269名が対象である。他の研究と異なるのは、正社員・非正社員が対象で、勤続年数による制限がないので、通算の勤続年数(仕事経験)が3年未満の対象もいるということである。有効回答は1，005(有効回答率79.2%)で、身分別では、正社員784(男性526、女性258)、非正社員212(男性56、女性156)、不明9、平均年齢は概算34で、正社員男性42.6歳、同女性31.0歳、非正社員男性57.8歳、同女性42.1歳、平均勤務年数は、男性20.1年、女性9.9年、当該企業での勤続年数平均勤続年数は、男性19.5年、女性9.1年である。


研究の主対象

自己充足

安立によれば、PCGモラール・スケールは、社会的孤立感をはかるアノミー尺度や主観的な健康度その他を組み込んだものであり、そこから導かれる主観的幸福感は、「ある個人が、個人次元で社会とうまく調和し、身体的健康も持った場合の心理的に調和ある状態Jと説明されている。このモラールMoraleについては、杉山ら104 (1981)は、生活意欲と訳し、それをもって、生きがいを測定している。生きがいに関する文献には、充足感や自己充足という言葉が出てくることも少なくない。A ゲワース105 CGewirth， A 1998)の主張をまとめると、以下のようになる。自己充足はしばしば、良好で幸福な人間の人生の基本的な構成物、もしくはありていにいえば、包括的な内容として高く価値付けられてきた。自己充足は、ある人のもっとも深い欲望の成就や最も価値のある能力の実現をもたらすことにある。自己充足は、到達点の成功や、個人の最も強くそして最もよいものを開花させることに人を導く。その結果、自己充足は、ある人の志望(大志)の達成や潜在能力を活用している最高点を表す。


自己充足

生きた言葉

1994年4月から2007年3月までの13年間、看護を取り巻く環境や仕組みの適切さを追求する看護管理学の教員をしてきたのも、その思いがあってのことだ。その長年の思いをキャリア論と結びつけた。看護師たちが自分たちのこれまでの歩みを確認し、今を感じ、これからを展望する足がかりになればと思ったのだ。1年に満たずに辞める人もいれば、定年まで勤め上げる人もいるが、限られた人生の中で、その一部分を病院の看護師として過ごすのであれば、それが出来る限り豊かなものであってほしい。この原型であったものが終了すると同時に大学の教員から現場の管理者へと転身した。現場と論考が乖離しないことを意識して書き綴ってきたつもりだったが、現場に来てあらためて読み返してみると、厳しい現場の実情を必ずしも反映できているわけではないと感じている。熟考して書いたつもりの箇所が、現場の視点で読むと､通り一遍の記述にしか映らなかったり、強調して書きたかったことが､多様な現場では浮いた表現になったりしているからだ。しかし、敢えて大幅な修正はしなかった。本当に意味のある理論は現場と融合できるはずだという確信のもと生きたメッセージとして多くの看護師に響いてほしいと願っている。非常に生きた言葉であると思う。


生きた言葉

看護教育にうまく融合

燃え尽きの原因は多岐にわたっているにしろ、はっきりしているのならそれらを軽減・除去できるように対処すればよいはずだが、なぜかなくならない。そのなくならない原因を3つの角度から考えてみたい。まず、燃え尽きは看護教育を通して再生産されているという田中の考え方をみてみよう。川中は、相手に対してやさしくあること、共感すること、献身的であることなどの価値観が看護専門職にとって不可欠であるということが教育を通して埋め込まれていくことを指摘し、次のように述べている。「専門職業人としての必要な知識や技術を習得するということは、その専門職業に求められる理想主義的な価値観を埋め込まれるということであり､過言すれば､バーンアウトを引き起こすような個人特性を『作られる』とも考えられる」。このような価値観を看護教育にうまく融合させながら、学生の職業意識を刺激することをIH中焚き付けと呼ぶのだが、その焚き付けが繰り返し起きているから燃え尽きが再生産されるという見解である。


看護教育

看誰師として

不満の矛先を向けられた看誰帥は、あたかも自分が至らなかったように感じることがあるだろう。ホックシールドによると、そのような人は、状況とその状況に一体化させている部分とを分けること、すなわち脱個人化する能力を発達させる必要があるという。2つ目は、働きかける手と気持ちがそぐわないという問題だ。日勤で8人もの患者さんを看ていると､心を込めたケアをしたいと思っていても、取り繕われた表層演技しかできない。そんなとき、自分は患者さんに申し訳ないことをしていると捉えてばかりではつらい。心からケアしたいと望んでいるが、時間や人数の制約などから、看誰師として心を込めた態度を常にとれるわけではないことを認める必要があろう。3つは、気持ちがそぐわない相手に対して、自分の本当の気持ちを抑えて演技を行うとき、自尊の感情を維持することができるだろうかという問題だ。病棟には、不特定多数の患者さんが入れ替わり立ち替わり入院してくる。そのすべての人に対して、看護師の感情規則に従ったふるまいをすべきだと自分に命じ続けるのは難しい。



看誰師として

悩み解消系のスマホサービス

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ちょっと気になった今日のニュース

ちょっと気になった今日のニュース。


桑田真澄さんが、部内暴力で対外試合禁止処分を受けたＰＬ学園高の再建へ、不退転の決意で臨むように求めたようだ。

「残念無念。３年生の心境を察すると本当に心が痛い」

桑田さんは昨年度にスポーツアドバイザーを務めた奈良の葛城市の市役所を表敬訪問した。

桜宮高の体罰問題があってから、教員向け研修会で講演するなど暴力撲滅をずっと訴えているだけに、母校であるPLの不祥事には黙っていられなかったということなのだろう。

桑田さんは高校時代から、体罰が横行する部活環境にずっと疑問を感じていたようですね。

繊細な桑田さんなので、もしちょっとした行き違いなどがあれば、桑田さん自身が部活動からはじきだされてしまった可能性もありますよね。もしそんなことになっていたら大きな損失でした。

幸いにもそんなことにはならなかったわけですが、有能であるにも関わらず、途中で挫折してしまった選手は日本という学校スポーツの現場では本当に多いと思います。

そんな意味のない事が起こらないように、大きく体質を変える、確かに桑田さんが言うようにラストチャンスかもしれませんね。

関わっている関係者はもっともっと危機感を持ってもらいたいものです。


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