『派遣の雇い止めの対策について』

前に、派遣の雇い止めについて、このブログに書いたことがあります。

最近、派遣の雇い止め対策について、報道されるようになってきました。

派遣労働の制限をかけようという方向です。

これについて、少しだけコメントしておこうと思います。

派遣労働は、労働者は、派遣会社（派遣元）と契約します。

そして、派遣会社（派遣元）と派遣先との契約により、労働者は派遣先で働くことになります。

派遣先の会社は、なぜ直接社員を雇うのではなく、派遣を活用するのでしょうか。

それは、業務には繁閑があり、今は業績が好調でも、将来は業績が悪くなる可能性があるからです。

わが国のきわめて厳しい解雇制限にもとづく、終身雇用制のもとでは、いったん正社員を雇用すると、解雇することができません。

そこで、忙しいときだけ、派遣社員を活用するわけです。

もっとわかりやすい例をあげると、社員が育児休業をとったときに、その社員の分の仕事をどうするかと考えたときに、そこで新しい人を雇用すると、育児休業から復帰したときに人が余ってしまいます。

そこで、育児休業の期間だけ、派遣を活用するわけです。

こうして考えると、派遣労働を活用すること自体は、悪いことではありません。

問題は、労働者と派遣会社（派遣元）との関係にあります。

派遣労働で考えられていたのは、労働者は派遣会社（派遣元）の正社員として、労働契約を締結しているというかたちです。

派遣会社（派遣元）は、たくさんの労働者をかかえて、必要な派遣先会社に、派遣をする。

派遣がない場合には、派遣会社（派遣元）で労働者はスキルアップのためのトレーニングをする。

それで、派遣労働者は、即戦力として、働くことができるわけです。

派遣先会社は、正社員を雇用するよりも、むしろ高いお金を派遣会社に支払う。

それで、派遣会社（派遣元）は、派遣依頼がない場合でも、労働者に給料を支払うことができるわけです。

しかし、現実には、登録派遣という形態が常態化しています。

すなわち、派遣会社（派遣元）と派遣労働者との関係が、正社員ではなく、契約社員という非正規雇用の関係にあるということです。

派遣自体が非正規ではなく、派遣会社（派遣元）が非正規雇用というかたちをとっているということなのです。

派遣先企業が、直接契約社員を雇用するのではなく、派遣を活用するのは、即戦力としてのスキルと、雇用のための手続きの省力にあるわけです。

いずれにしても、派遣の雇い止めは、派遣労働であるからの問題ではなく、契約社員であるからの問題です。

そうだとすれば、派遣労働自体の制限では解決できないのではないでしょうか。

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