採用自由的限制：兵役
在台灣，憲法第２０條規定：「人民有依法服兵役的義務」。當然此處的人民僅限縮於成年男性，且經過體檢之後沒有遭到免役的男性。多數的企業在關於募集人才的項目上面，都會明列條件有「已服兵役」。企業的想法完全不難理解。無非就是不希望精挑細選招募進來的勞動者，因為兵役的問題而要被迫離開公司一段時間。因此在原則承認企業有採用有自由的情況下，只有在例外狀況才能限縮此自由，例如：「違法勞動派遣違法時（日本法，台灣無）、高年齡者一定比例雇用時、障害者雇用時、原住民雇用時、女性工作者雇用時」。其保障方法都是國家訂立法律課予一定的僱用比例或是課予企業「努力義務」。此種強迫雇主採用的手段，就是採用自由的限制。管見以為，這個社會上勞動者區分成兩大類，一「女人」、二「男人」。在男人裡面「又可以分成服完兵役（包括不用、不能）和未服完兵役之人。未服完兵役者必須遵從憲法服兵役的義務，也連帶的因此喪失了在服兵役前那一段期間成為正式員工的機會（牴觸憲法工作權）。在此，管見認為這就如同一種差別待遇。女人的就業機會已受到法律保障的情況下，包括「生產、生理期、產後育兒假」。這些假都有一個共通點，長短期的留職停薪（或是給付薪水）。那有此種先例的情形下，已經被國家課予服兵役的男性卻還要因為此憲法上的義務，順便剝奪其「工作權」是完全不合理的。（憲法１５條）。另一方面，站在企業的角度來看，似乎沒有義務要去忍受那四個月的無法服勞務的空窗期（民國８３年出生後都為四個月軍事訓練役），企業的本質就是一盈利取向的集合體。本當追求最大利益化才符合其本旨。但也因為這是一個國民的國家，是一個民主、平等、自由的國家，國家需要保障的是每個人的權益，所以我們訂立憲法。障害者、女人、原住民、高年齡勞動者，都是這個國家的國民，當他們處於弱勢時，國家就必須為了他們的工作權、生存權等等憲法上國民可以享有的權益而訂出相應保護的法律。大部分的企業絕對不會想要用雇用上述相對弱勢的人，理由簡單，即違背期本旨無法達成利益最大化。但，企業利益最大化，與國民勞動者之間的利益拉扯國家仍會選擇壓抑利益最大化。 若要保障尚未服兵役的男性也可以不用受到差別待遇的話，單方面得制令保護法令是無法得到企業同意的。此時便可參考對企業之補助方案。例如在日本對於雇用一定比率以上障害者勞動者的企業，給予調整金（一種獎金）。管見認為除了給予遵守在「四個月」願意等待勞動者兵役結束的企業獎金，應該也盡量使企業提升其社會評價（例如雇用一定以上未服兵役的企業，公布表揚）。當然，勞動者一方也必須遵守四個月兵役結束後，會返回該職場就業，若無法達成該就業的話，企業可以依「損害賠償請求權」或是「債務不履行」等等請求權請求之。那四個月的兵役期間，可視為在勞動契約裡面額外訂立的勞動條件。綜上所述，管見認為受到國家課予義務的國民沒有一人是保持愉悅心情來遵守的。例如，納稅或是兵役。在承平時代的現代、募兵制逐步推行的現代，時空背景的確已不如六十年前的動盪不安，惟對於修憲之事目前難度極高，不易推行。在此種狀況下，只能透過上述方法使得大學畢業勞動者在等待兵單的這一段時間，欲求正職工作的大學畢業生可以先確定有一份正職且可期望長期就業的工作，不必等到服完兵役之後才開始煩惱未來就業問題。遵守讓勞工四個月期間停止提供勞務卻給予採用或是不解雇的企業。除了獎勵金之外，企業評價相對也在社會中得到提升，其理由為讓大學畢業生對於該公司抱持者長期工作的信念與期待。長遠來看，那一份看似是讓企業苦等四個月的空窗期，實際上可能是換取勞工未來４０年的長期信賴與提供勞務。 最後，企業不妨將勞動者大學畢業後到收到兵單的這一段期間，認定是一般正式社員的「試用期間」，不僅在這一段期間讓雇主觀察到底有沒有長期雇用的必要，也可以讓勞動者在服兵役前認識未來長期的工作環境。但是相同的，若勞動者在試用期間被本採用拒絕的話（解雇），當然也會適用解雇法理的最後手段原則（解雇權濫用法理：判斷客觀上合理性和社會通念上相當性）。以上。
