部下からのフィードバック

以前、「マネジメント基礎力強化」という授業で話のあった、
部下からフィードバックをもらうこと。
を実践してみた。

参考授業ブログはこちら

⇒マネジメント基礎力強化（前半）（講師：吉沢昇司先生）

まず、協力してくれた、過去のチームメンバーに感謝したい。

上司を評価する、というのは、非常にやりづらいだろうし、
忙しい毎日のなか、考える時間を作ることは、簡単な気持ちではできないだろう。


フィードバックのやり方はいろいろあると思うが、
私は、エクセルで25個の評価項目をつくり、
それに対して、１：悪い、２：やや悪い、３：やや良い、４：良い、を
選択してもらうとともに、コメント欄を作った。
プラス、フリーコメント欄も作った。

やはり、というか、当然、というか、１はほとんどなく、
３、４に集中したのだが、
部下からの評価ということで、４の場合は３、３の場合は２というように、
1段階下の評価だと思い、受け止めることにした。

ありきたりなまとめだが、
想像していた通りの結果もあれば、
こんな風に感じていたんだ、と初めて気づくことも多く、
やってよかった、と思う。


ストレングスファインダーの授業でも話があったが、
弱点を克服するのではなく、長所を伸ばすことが大事。
と言われるが、長所があまりにも強くなりすぎると、
それは時として、凶器となり、思いもよらぬところで、人を傷つけてしまう、
ということを理解しないとならない。

また、長所ととらえるか、短所ととらえるかは、
相手次第であり、ある人にとっては良いことが、
ある人にとっては「良くない」ことになる。
だから、全員が全員満足するには、全ての人に、同じ対応をしていてはダメ。

それこそ、ストレングスファインダーの「個別化」である。

相手に合わせて、自分の出方を変える、
というか、自分の長所・短所の強度を調整することで、
お互いが気持ちよく感じる、ポイントがあるんじゃないか、
と思った。

ひとりひとりに対応を変えるためには、
やはりまずは、その人のことを知っていないとできない。
また、その人がどう感じるかは、やはり聞いてみないと、
ほんとのところわからない、ということだ。

とはいえ、今回は過去のチームメンバーからのフィードバックだったので、
あの時こうすればよかったんだ、という気づきは得られたが、
では、今後同じ部署になるメンバーにはどう出ればよいのか、というのは、
統計論的に考えるしかない。
それはまた、新チームができたら、個別に面談をして意見を聞いたり、
ひとまずやってみて、四半期に一度とかフィードバックをもらい、
見直していく必要があるのだな、と思った。
それを、日常業務をやりつつ、できるだろうか、、、と不安もあるが、
やってみたい、という気持ちが強くなった


私の５つの資質の１つである、「ポジティブ」は、
対、ポジティブな人には、とても効果的に働くが、
ネガティブな人や、弱っている人には、この「ポジティブ」が凶器になる。
これが、一番学んだこと。
何気ない自分のふるまいや、一言が、
とても深く刺さるということ。


また、同じ時期に同じチームにいた人でも、
「そこで学んだ」と本人たちが言うことは、
実に様々だ、ということ。

人が学ぶ、というのは、
自分が教えたい・伝えたいと思っていることだけでは、ダメで、
自分が伝えたい・教えたい、と思っていることと、
相手が身に付けたい・学びたい、と思ってることがリンクしたとき、
それは、本当にその人の中に刻まれるのだな、
ということ。

だとしたら、上司である人は、
伝えたい・教えたいことを、いろんなジャンルでたくさん持ち合わせておくことが、
多くの部下が、たくさんのことを身に付けられる環境である、ということなのだ。

引き出しはたくさんもっておくこと。
それは、社会人としてのマナーのようなことから、
プロジェクトの利益の出し方、信頼できる仕事仲間の作り方、
上司とのコミュニケーションの取り方、難しい書類の書き方、
など、様々で、
時には、趣味はとことんやること！とか、
プライベート＝ワークライフバランスでいうところの「ライフ」に当たる要素も
必要なんだな、と。


今回、チームメンバーからのフィードバックを受け、
本当に様々な「気づき」があった。
「気づき」を得られた、ということは、一つ、自分の枠を超えることができた、ということ。
この「気づき」に対して、どうアクションするか、
この後の業務でどう変えていけるか、逆に理解したうえで変えないか、
などなど、今後の社会人生活の中で、無駄にしないようにしよう。


そして、今回得られた最大の気づき、というか、
やって本当に良かった、ということは、
フリーコメント欄や、メールのやりとりで、本音を垣間見れたり、
自分自身も、本音（弱み）を見せることができた、ということ。

日常業務から離れてたからできたことなのかもしれないが、
定期的にでも、このチーム内フィードバックは効果があると思った。

メールのやりとりの中で、かつてのチームメンバーが
タテマエかもしれないが、
自分がどう成長したか、を自信を持って話してくれたり、
これからどうなりたい！と意思表示をしてくれたり、
サポートするよ、と言ってくれたり、
感謝の言葉を述べてくれたり。

そうゆうやり取りができたことが、何よりも大きな収穫であり、
とっても嬉しかったことでした

ますます、復職が楽しみになってきた
みんな、本当にありがとう。


参考記事↓↓↓

ストレングス・リーダーシップ（ストレングスファインダー）（講師：森川里美先生）

コーチング：効果的な質問例

前回記事
「コミュニケーション（コーチング）（講師：寺田由美先生 ＨＲリスペクト株式会社）」

オープンクエスチョンとクローズドクエスチョンについては、
前回記事で述べたが、
効果的な質問のなかでも、クローズドクエスチョンが必要な場合もある。

オープンクエスチョンとクローズドクエスチョンのパターンをご紹介。

①クローズド→クローズド
　詰問・尋問・威圧的・上司に試されている気分になる

②オープン→オープン
　ブレスト・居酒屋的な会話・結論には収束しないが自由闊達な意見交換が可能

③クローズド→オープン
　初対面の人などには、答えやすいクローズドから入り、オープンで話を広めることが可能

④オープン→クローズド
　会議などで、最初はオープン、そして結論を導き出すときにはクローズドにすると効果的



続いて、GRROWモデルでよくつかわれる質問例。

■目標（Goaｌ）
・今、一番、達成したいことはどんなことですか
・達成したときにどんなふうに感じるでしょうか
・達成したら何を一番最初にしたいですか
・どんな時に、一番、達成感を感じますか
・お客様が一番喜ぶのは、どんな時ですか

■現状（Realitｙ）
・現状について簡単にはなしてください。
・今までどのようなことを行ってきましたか
・これまでの中で重要なポイントは何でしたか
・今一番、緊急の問題は何ですか
・問題点と考えることを５つあげてみてください

■資源の発見（Resouce）
＜人＞誰かの力を借りることはできますか。
＜物＞どのようなツールがあれば、作業が効率よくできますか。
＜金＞予算はどのくらいですか。
＜情報＞その情報は、どうすれば手に入れることができますか。
＜時間＞どれくらいの期間が必要ですか。


■選択肢の創造（Options）
・他に方法はありませんか
・もう１つ考えられるとしたら何かないですか
・出てきた選択肢のメリットとデメリットを考えませんか


■目標達成の意思確認（Will）
＜誰が＞それを誰がやりますか
＜いつ＞これを、いつまでにやりますか
＜何を＞何をしますか
＜どこで＞どこへ行けばできますか
＜どのように＞どのようにすると決めましたか



その他に、目的に合わせて使える質問。

■視点を変える
・あなたが、〇〇さんの立場だったらどうですか？
・〇〇さんだったら、どうしていると思いますか？
・マラソンに例えると、今何キロ地点を走っていますか。

■未来を予測する
・１５０％達成したら、どうなっていると思いますか。
・３年後、どうなっていたいですか
・この方法でやると、来年の今頃はどうなっていますか
・1年この製品を使ったお客様が、次にどんなことを望むと思いますか。

■リソースを探す
・何があったらできますか
・そのために誰かの力を借りることはできますか
・過去に同じような問題はなかったですか

■モデルを探す
・あなたにとって理想の営業マンは誰ですか？
・その人だったらどうしていると思いますか
・他社で成功している事例はないですか

■課題をはっきりさせる
・一番最初に、何をやらなければならないですか
・何が障害でできなかったと思いますか

■物事を具体化する
・具体的には？？
・その点をもう少し正確に話してください。

■知識・スキルを棚卸する
・今できることはなんでしょうか
・目標達成のために、必要なものは何ですか
・何があれば、目標達成できますか
・あなたの強みは何ですか？

■ビジュアル化する（ワクワク・ドキドキさせる）
・達成できたら、どう感じると思いますか
・成功したら、自分にどんなご褒美をあげますか
・その商品を使っているお客様はどんなようすでしょうか
・喜んでいるお客様をみて、あなたはどう感じますか

■気づきやひらめきを促す
・逆の発想をしてみることはできますか
・他に新しい方法はないですか
・コストを考えないとしたら、何ができますか

■目標を設定する
・あなたが達成したいことはなんですか
・私たちの目標は〇〇だけれども、それを受けて
　あなたはどのような目標を立てましたか

■問題を特定する
・今３つ言っていたど、もう一度言ってくれますか。
　その中で、まず何から始めますか。
・お客様が一番言いたいことは何だと思いますか。

■考えを喚起する
・他に付け加えるとしたら何かありますか
・他に何かないだろうか

■アイディアを発展させる
・制約がないとしたら、どうでしょうか
・〇〇ができたとしたら？
・全部クリアしたら、どうしますか
・自分の満足を上げるために、あと一つ、できるとしたら？？


以上、テキストから抜粋です。
＜参考＞
日本女子経営大学院２０１５　講義テキスト「コミュニケーション」
講師：寺田由美（HRリスペクト株式会社）　
「コミュニケーション（コーチング）（講師：寺田由美先生 ＨＲリスペクト株式会社）」

こうやって見ると、質問されて、回答に困った、頭を使ったものがいくつかある。

・達成したときにどんなふうに感じるでしょうか
→どんな時に達成感を感じるか、とか、自分が達成したいことを話すことはあっても、
　達成したらどんな気持ちになるか？という問われ方は過去にあまりなかった。
　なので、一瞬はっとした質問。
　そして、答えるのがちょっとこそばゆい。

　
・問題点と考えることを５つあげてみてください
→この「５つ」というのがポイント。
　問題点でも、解決策でも、頼れる人でも、１，２ではなくて、複数あげなさいと言われると
　結構悩む。３つくらいまでポンポンと出てきても、あと１つ２つがなかなか。
　でがんばって5つ出しても、「もう一つ挙げるとしたら？」と問われることもあった。
　こうやって、複数考えることで、１つを応える以上にそのことについて掘り下げることができる。

・＜人＞誰かの力を借りることはできますか。
→これは個人的な観点だが、あまり人に頼る、ということをしてこなかった、
　というか得意としていないので、「誰かの力を借りる」ということ自体が新鮮だった。
　けど、実際はたくさんの人の力を借りているのであって、
　それが身近な人ほど、気づいていないのだな、と実感。


・もう１つ考えられるとしたら何かないですか
→これも上記の「５つ」と同じで、自分である程度考えて答えたことに対し、
　もうあと１つと問われると、自分の思考の範囲を超え、柵を来れることができるのだと実感。


・逆の発想をしてみることはできますか
・他に新しい方法はないですか
・コストを考えないとしたら、何ができますか
・制約がないとしたら、どうでしょうか
・〇〇ができたとしたら？
・全部クリアしたら、どうしますか
・自分の満足を上げるために、あと一つ、できるとしたら？？
→このあたりの質問は、企画ブレスト等で、有効的に使えそうだ


以上、質問例を記載してきたら、
すぐに使えそうなもの、トレーニングが必要そうなもの、
いろいろあるが、質問力を上げるための参考にしたい。


前回記事
「コミュニケーション（コーチング）（講師：寺田由美先生 ＨＲリスペクト株式会社）」

キャリアの創り方・磨き方【事後課題】「キャリアビジョンステートメント」

授業について
→キャリアの創り方・磨き方（講師：株式会社クレーネ 宮崎百合子先生）

ワークについて
→キャリアの創り方・磨き方【ワーク】「人生の充実を分析する」

上記に関連して。
事後課題は、キャリアビジョンステートメント。
自分の成し遂げたいことを、テキストにする、ということ。

ビジョンに対して、思いのピラミッドを作る。

【思い】私が実現したいことは・・・
↓
【背景】なぜ、それを実現したいのかというと・・・
↓
【ストーリー】たとえば、それはこうゆうこと・・・・（実現したときのイメージの具体例）
↓
【しがらみ】想定される困難や壁は・・・
↓
【ポリシー】どんな風に乗り越えていきたいか・・・

の順で、まとめる。

具体的な中身は、ここでは公表しませんが、
私が実現したいことは、ざっくりいうと、（ちょっと大げさですが）
営業としての業績を上げるということではなく、
社内環境の改善（ハード面もソフト面も）と、社員の育成、という２つに行きつきました。

今までは、一営業として、一社員として、数字も含めた目標に向けて邁進してきた
つもりであるが、今後は、もう少し視野を広げて行こう、と心に決めました

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キャリアの創り方・磨き方【ワーク】「人生の充実を分析する」

キャリアの創り方・磨き方（講師：株式会社クレーネ 宮崎百合子先生）

↑の記事から派生して。
宮崎百合子先生の授業のなかで、
「人生の充実を分析する」というワークがあった。

自分の半生を振り返り、どんな時に、充実度が高く、
どんな時に充実度が低くなっているか、グラフ化し、
その時の共通点を見つけることで、自分の信念なりを見つける、というもの。

ストレングスファインダーでもポジティブが出ている私は、

比較的、充実ラインは上目でキープしているのだが、
下がってもすぐにＵＰする、という特性を持っているようだ。

以下、簡単に（みなさんにはあまり興味ないかと思うが）、
自分の分析をまとめてみた。

私の充実ラインが高くなっているとき＝充実している！とアドレナリンが出ているとき！
・仕事を「楽しい」と感じているとき
・案件が多く、忙しい日々を送っているとき
・新しいスキルを身に付けたとき
・新しい経験を身に付けたとき
・自分の成長、人の成長を感じられたとき
・人とのつながりが広がったとき
・人に影響を与えているとき

私の充実ラインが低くなっているとき＝モチベーションダウン気味の時

・自分の意図に反して事件が起こったとき
・自分の力不足を感じたとき
・自分の怠慢を感じたとき（自分に対する怒り）

充実ラインが低くなっているところから抜け出たとき
・初めてのトラブルや事案に対してうまく対応できたとき
・トラブルに対してうまく対応できなくても対応方法を学ぶことができたとき
・気持ちの切り替え

以上の分析から見えてくること＝私の特徴
・基本的に充実している。
・何かトラブルが起きたときに一時的にへこむが、割とすぐに持ち直す
・一度の失敗、トラブルから学んでいる
・人の成長、自分の成長を実感できるとやりがいを感じている
・社会人の割と早い段階で、自分のやりがいにつながる経験をしてきた
・難しいことをやり遂げる＝やりがいを感じる＝楽しい！と感じる

事後課題についてはこちらを↓↓↓

キャリアの創り方・磨き方【事後課題】「キャリアビジョンステートメント」

「リーダー（リーダーシップ）」と「マネージャー（マネジメント）」

「リーダー」と「マネージャー」の違いは何か？
この問いかけは、半年間の授業の中で頻繁に出てきた。

簡単に言うと、
「リーダー」は誰でもなれるもので、「マネージャー」は与えられた職務のようなもの。

え？
リーダーって誰でもなれるの？？？
って思う人もいるだろうが、新入社員でも後輩でも
いわゆる立場が上だろうが下だろうが、
「良質な不満」を持ち、それを改善したい！と思えるひとならば、
誰でもがリーダーになれる、というのだ。

☆リーダー☆
今の現状に対する良質な不満を持ち、
もっとこうしたい！これじゃだめだ！と
その不満を改善するために、周囲を巻き込む人のこと
＝誰でもなれる！

★マネージャー★
会社の目的・目標達成のために、うまく人や組織を動かすひと
＝与えられた職務

リーダーである人が、マネージャーである必要はなく、
マネージャーだからといって、リーダーであるかと言われると、
そうではない場合も大いにある。


ポイントは、「良質な不満」である。
ただの不満ではダメだ。
自分が無力故の不満、。
与えられて当然と思っているからの不満。
良質な不満に対して、どうしたらよいか、改善策を自分で考えながら、
周囲の共感を得て、一丸となって不満の改善に立ち向かおう！という人が
リーダーになれるのである。


ビジネスにおいては、この２つを兼ね備えた管理職は、
部下の不満も少なく、付いていきたい・尊敬上司になれるのだろうな