みなさん、こんにちは。
悩める課長のサポーター kitaro です。
前回は、部下に動いてもらうためには、まず「部下と信頼関係を構築する」ことを基本に据えよう、とお話しました。
では、部下と信頼関係を構築するにはどうすれば良いでしょうか？
うーん、
これもまたまた答えは無数にありますが、
今日は「部下の話を聞く」ということについて取り上げたいと思います。
みなさんは部下の話をちゃんと聞いているでしょうか？
たとえば、部下から「ちょっといいですか？」と言われたとします。
まず、あなたの初動として、あなたは「うん、何？」と、仕事の手を止めて部下の方を向いていますか？
忙しくて手が離せないときは、「ごめん、５分待って」と言って、必ず5分後にはこちらから「何だっけ？」と声をかけているでしょうか？
最初の出発点は、
あなたは話しかけやすいかどうか。
ここでこけてしまうと、部下は「課長はいつも忙しそうだし…」「今日は課長の機嫌は悪くないかな」と気を遣い出し、なかなか話をすることができません。
あなたは、話しかけるのにいちいち気を揉まなければならない人と、信頼関係を築けますか？
さて、では部下が話し始めたら、あなたは最後まで話を聞き切っているでしょうか？
たとえば、部下に指示をした企画の仕事について、部下はその途中経過の報告にきたとします。
ただ、１分も聞いていると、そもそもの着眼点がずれていて、現場にヒアリングに行った形跡もなく、承認できそうにないことはすぐにわかります。
このときに、話を遮って
「ちょっと待て。そもそもの目的はちゃんとわかっているか？」
「もっと根本原因を分析しなければ、これでは問題解決にならないよ」
と言えば、どうでしょうか？
確かに上司であるあなたの言うことは正論かもしれません。
でも、ここで想像力を働かせたいのは、部下は部下なりに考えているということです。
たとえ視野のせまい考えであっても、部下なりにデータを分析し、そこから自分の問題意識に照らして原因を当てはめ、彼なりに対策を考えていたとしたら…
それを説明し出した途端にあなたに遮られ、ダメ出しを食らうのです。
せめて、すべてを聞いてからダメ出しされるのなら納得がいくかもしれません。
でも、自分なりに一生懸命考えたことを聞いてもくれないとすれば、部下はどう思うでしょうか。
また、話しを最後まで聞かずに、すぐに教えるモードに入る上司もいます。
「あーそれね、それはこれこれこうやって…」
「現場の課題はこれこれだから、この視点でこのように考えるとこういう結論になるでしょ」
「このフレームでまとめていくと全体を整理できて説得できるじゃない」等々
特にやさしい上司は、それが良かれと思って「自分のやり方」を教えて「あげる」わけです。
でも、これも同じです。
部下はせっかく自分なりに考えてきたのに、それを聞いてもらえないとすれば、たとえ上司の言うことが正解でも、心の中には「せっかく考えたんだけどな…」という気持ちが残ります。
そして「課長から見たら自分の考えなんて…」と自信をなくします。
人は、自分の話をしっかり聞いてくれる人には心を開きます。逆に自分が話したいと思っているのに聞いてもらえないと心を閉ざします。
まずは、部下の話しを最後まで聞く。
その上で、不足する視点があれば、いきなり助言をせずに、それについて質問しましょう。
「そもそもの目的は何だった？」
「現場はなんと言ってるの？」
「コストについてはどう考えている？」
すると本人は、自分の考えが至らなかったことに気づき、そのあとの助言も素直に聞くでしょう。的確な助言には感謝もし、上司であるあなたへの信頼はグッと高まるでしょう。
忘れたくないのは、「人は感情を持った生き物」だということ。
人は論理だけでは動きません。
相手の感情に配慮することは絶対に必要です。
部下があなたと一緒に仕事をしたい、このチームのために貢献したいと思うためには、しっかりと部下の話を最後まで聞くことを心がけましょう。
最後に、部下の話を聞く習慣づけをひとつ。
それは
「君はどう思う？」を口癖にすること。
これが口癖になっていると、相手が話をしているときに遮ることはできません。
そして部下が相談にきたときも、すぐに教えるモードに入ることはできません。
ここではコーチングスキルだとか、コミュニケーションスキルだとかはいったん横において、まずは「君はどう思う？」を口癖にしてはいかがでしょうか。