派遣労働者に時間外勤務をさせる場合

久しぶりの記事です。

さて、今回はタイトルのとおり、派遣労働者に時間外勤務をさせる場合の注意点です。

まず、一般的な知識として時間外労働をさせる場合は３６協定をいうものを締結し、

労働基準監督署へ提出する必要があるというのは周知のとおりです。

では、派遣労働者の場合、どうなるのか？

派遣の場合、派遣元（派遣するほう）と派遣先(派遣を受け入れるほう）の２つが存在します。

どっちがどのような責任を負うのか？

まず、３６協定を締結して労働基準監督所に提出する責任があるのは派遣元の方です。

その上で、派遣先は派遣元が締結した３６協定の内容に基づいて、

派遣労働者を働かせる必要があります。


さてさて、これが対等な関係なら別に問題にならないのですが、

基本的には売り手と買い手、強いのは買い手の方というのが昨今の傾向です。

さらに買い手が大手企業となると何をいわんやです・・・。


派遣(特に常用派遣）をする場合、派遣先とこういう部分もつめておく必要があり、

必要とならば、すでにある協定そのものの見直しも必要となります。

(まあ、一番いいのはこちらの内容を押し通すことですがね・・・(笑)


なお、おまけにその際の時間外手当を支払う義務があるのは派遣元のほうになりますのでご注意を。

今は笑い話ですが

その昔、とある会社で営業をやってました。

その時にやった所業。

入社間もない頃、その会社入社間もない私のような人間にも

値決めをさせる（値段を決める権限がある）会社でありました。

で、何も知らない私、仕入れ値にちょっと乗せた程度で売ってました。

いや、ひどいときはとりあえず売上作らないというわけで、

仕入れ値に近い値段で売ったことも・・・・（苦笑）

（今となって考えたらなんて馬鹿なことを・・・・(^_^;)）


まあ、これを読んでる人はまさかここまでひどいことはしないと思いますし、

当たり前のことですが、値段を決める際には

仕入れ値に固定費を加味、でそこに利益を考えて売らないとダメなんですよね・・・。


もっとも、自分の場合このことに気づいたのは退職後、簿記の３級の勉強をしてからなんですが・・・（汗


何でこんな話をしたかというと、とあるお客さんのところへ集金に行った際に、

「大学出てるだから、もう少しわかってるかも・・・・。」という話が出たので、

大学を出ているといっても、ビジネスのことはほとんど勉強してないし、

基本的なことはある程度教える必要もあるよ。というたとえで自分の恥ずかしい話を出しました。

自動退職と解雇

休職制度（病気などで就労できない間、一定期間治療に専念させる意味で、籍を残したまま休職という扱いにすることがあります）などを導入しているところで時折聞く話です。

こういう制度を導入している場合、期間を満了した場合に次の規定が置かれている場合があります。

１．休職期間が満了した場合は「退職」とする。

２．休職期間が満了した場合は「解雇」とする

この２つ、期間が満了したら会社を辞めてもらうことには変わりないんですが、
その内容には大きな違いがあります。

１．の場合、これは「自動退職」ということになり、期間が満了したら自動的に退職をさせる、
つまり、通知（連絡）だけで特別なことは必要がないことになります。

ところが２．の「解雇」の場合、これは解雇であるがゆえに、
労働基準法の解雇手続き、つまり３０日前の予告か平均賃金の３０日分の解雇予告手当の支給が必要になってきます。

単なる言葉の違いのように思えますが、この２つは法律的は大きく異なる効果を生みますので、今一度自社がどちらの規定をおいているかよく見てください。

あと、個人的にはめったに見たことがないのですが定年退職にしても「解雇」としていることがあるらしいのでそこもチェックしてみてください。