実業界でも、成長の自然のプロセスを無視して
近道を行おうとする例は枚挙にいとまがない。
経営陣は厳しい訓示、笑顔を作るトレーニング、
外部の介入、あるいはM&A、友好的買収や
敵対的買収などによって、新しい企業文化を
「購入し」生産性、品質、社員の士気、
顧客サービスを高めようとする。
しかし、このような操作が職場の信頼の低下に
繋がっている事に目を向けようとはしない。
これらのテクニックが上手くいかなければ、
別の個性主義テクニックを探し始める。
かくして、企業文化の土台となる信頼という原則と
プロセスはいつまでも無視されるのである。
スティーブン・R・コヴィー
この話は、企業の経営陣に向けた話。
そもそも、7つの習慣はリーダー向けに
作ったものなのでこういった話も出てきます。
ここで大切なのは、社会の性質と自然の性質は
違うよってことです。
社会的な性質『信用』
自然的な性質『信頼』
「会社」の規模が大きかったら「信頼」も大きいか
というとそういうものでもなくて、それぞれに性質が
違うので問題は別にあるってことです。
もちろん会社が大きければ社会的「信用」は大きくなります。
その証拠に会社員としては銀行から借金が出来ますが、自営だと
借金は難しい。この場合の判断は『信用』
人同士が繋がる時は逆に、その人を『信頼』出来るかで
判断します。その人の態度、言動、人柄をみて判断しています。
肩書がいくらあっても、ウソをつく人を信頼する人はなかなかいません。
結局のところ『信用』と『信頼』のバランスは大事ってことで
その土台が崩れたら両方とも崩れるって話ですね。
出世しても傲慢にならない様に注意したいところです。