遅くなってしまってごめんなさい(>_<)！
ブログ更新します！
今回は【職場・労働における人格権侵害】でした！
：事実概要
原告=Ｘ 被告=Ｙ
Xは被害妄想等により、事実ではない嫌がらせをされていると感じ、社内の情報漏れ等の危険を感じたことから、有給休暇を消化した後、約40日間欠勤を続けた。Y側は嫌がらせの事実がないことからXの約40日間の欠勤は就業規則の「無断欠勤」にあたるとし、解雇した。これに対し、Xが解雇は不当であるとし、解雇の無効を訴えた事例。
原告：まっきー、やぶちゃん
①Xの欠勤はY就業規則63条を満たすため、無断欠勤にはあたらない。
②信義則、労働契約法5条の要請から、会社には早期の不利益告知及びXの精神的不調解消のための措置を講じるべきであった。Yがこれらの措置を欠いたことが本件欠勤の長期化の要因であるため、これを懲戒事由とすることは妥当性に欠く。
⇒本件解雇は無効である
被告：えいちゃん、みなみちゃん
原告Xの主張する職場での嫌がらせの事実はXからの請求により調査した結果認められず、Xの欠勤は就業規則の「正当な理由なしに無断欠勤引き続き14日間以上」に該当し、出社するよう要求した後も無断欠勤状態が続いたこと。
⇒懲戒処分は社会的に相当であり、有効である。
【一審】Ｙの勝訴
Xより依頼をうけて、Yは適性に調査・報告しており、被害事実はなかったことからXは出勤して労務を提供するのに何ら支障をきたさなかったこと。Xが就業規則に定める適正な手続きをせず欠勤をしたこと。
⇒Xの約40日間の欠勤は就業規則の無断欠勤にあたり懲戒処分は有効
【二審】Ｘの勝訴
Xが精神的不調であること、またそれを本人はその意識を有していないことをYは認識していたこと。XはYに欠勤の旨を伝えていたこと。欠勤がXにとってどのような不利益及ぶか説明がなされていないこと。YはXの欠勤に、対して精神的不調が疑われるのであれば、職場復帰へ向けて、健康診断等の実施などをするべきであり、回復するまで休暇を促すべきであったこと。
⇒無断欠勤にあたらず、懲戒処分は無効
【最高裁】Xの勝訴
今回の事例のような、精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者には、精神的不調を解消しない限り引き続き欠勤を続ける可能性があるから、精神科医による健康診断を実施するなどした上で、その結果に応じて対応するべきであり、Yの対応は適切なものといい難い。
⇒無断欠勤にあたらず、懲戒処分は無効
担当のみなさんおつかれさまでした＼(^o^)／
精神的不調の人に対して会社は、病院まで勧めて、休暇も認めなあかんくて、めっちゃ手厚い対応しなあかんのかーって思いました。
やっぱり雇用したからには責任がめっちゃあるねんなって。アホなコメントでごめんなさい。
ほんとに更新遅くてごめんなさい（ ; ; ）
明日担当の人がんばってください♫
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