こんにちは。
あさやんこと、
あさかわ じゅんいちです
相互理解で生まれる職場のしあわせな日常を
この様な想いで日々ブログ配信してます。
って事で、本日のブログも
JUST DO IT！
主体的に動く部下
受動的に動く部下
なにそれ？
と言う部下
なんで俺が？
という部下
といった様に日常的に自分の部下が
どう言った発言、行動をしているか？
そして
人財育成では全員を
主体的に動く部下
にはなり難い
と言うのを最初に知っておいた方がいい。
全員が普通に平均になるはずが無い
なぜなら
私達が幼少期から通った学校…
全員
同じ位だった？
絶対というぐらい
同じじゃなかったはず
同じじゃないはず
って事はこの地球上の生命全てが
多様な方が自然であって
同様というのはあり得ない訳なんです
けれども
組織のマネジメントでは
同様を求めようとするが
ならない
って事は同様って言うのは機械的で
不自然な事なんだ
なぜなら
組織のマネジメントにおいて
２：６：２の法則
という原則で成り立ってる
組織の２割は
組織内に置いて協力的で
組織の６割はどっちでもOKで
組織の２割は残念だけど
落ちこぼれやもしくは違った能力の
持ち主だからなんだ。
学校でもどうだったろうか？
リーダータイプが
クラスを引っ張っていたと思うが
どうだろうか？
このリーダータイプの２割は
主体的に動く人
そしてそのリーダーに乗っかって
受動的に動く人
が６割
最後に
なにそれ？
なんで俺が？
って言うの人が２割
という多様性で組織が成り立っている
だから部下を同様のレベルに頑張っても
無駄な努力になる
そして同様を目指しては
なにそれ？
なんで俺が？
って言うの人が２割が
退職しても
新しい人材が入ってきても
２：６：２の法則
が形成される訳だから
教育、OJTの時間なを考えたら
多様なままで組織を運営した方が
実は安定してる。
むしろ、
リーダータイプの２割が
責任を取れるタイプに
大黒柱になるタイプに
右腕になるタイプに育てたほうが
生産性は高いし
心理的安全性も高くなる
なぜなら
部下を変えようとせず
ありのままで関わる方が
人はしあわせ感が高い
落ちこぼれが居る事で安心する人もいるし
成長してく人を見て模範にする人も居るから
居てくれるだけで
実は安心する事も多くある
とはいえ能力差に対しての不平不満
と言う話になるが
会社という組織は評価制度がある訳で
そこで優劣をつければいいし
優劣がある方が自然だからなんだ。
だからあれこれこねくり回さず
上位のリーダータイプの２割の
能力が上がる方にシフトをする事で
組織のボトムが上がってくる
要は能力の底上げが可能になる。
上位の底上げが進むと
落ちこぼれが離れていくけど
底上げが為された状態で
新しい人材は入るのは
同時に違う落ちこぼれの２割が
生み出されるから
多様のままボトムアップをしていく方が
組織はさらに協力になり強力になる。
落ちこぼれをなんとかしなくていい
上位２割のリーダーに
６割の受動的な人材がコミュニケーションし
進めていくのが
組織運営では楽で楽しく
心理的安全性が確保されるんだ。
本日はここまで
宝はあなたの中にある
意気揚々と
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