プロローグ-その１
激動のさなかにある日本と弱体化する日本企業
この本で提唱している「業績賃金」であるJOBランク賃金制度の執筆を始めてから、５年以上が経過しました。この制度を開発し、実際に企業へ導入しだしたのが2000年ですから、この頃からすると更に長い年月が経ったことになります。
この間、日本は激動しました。特に、東日本大震災と原子力発電所の事故は、我々日本人の心に大きな痛手と傷跡を残しました。経済や経営は悪化する一方で、大手企業の経営不振やリストラによる解雇は日本の将来を増々暗いものにしています。
日本企業の弱体化は、日本から学ぶべきものはもう何もないなどと海外から見下される有様で、量販店のテレビコーナーでは、海外製品が幅を利かすという、つい数年前までは想像もつかなかった事態となっています。
定昇制度による日本企業の弱体化
日本企業の弱体化の最大の原因は、賃金の定昇制度にあると結論付けました。企業の業績に関係なく自動的に賃金が上がってしまう定昇制度によって、企業は、疲弊し続け競争力を落としてしまったのです。このまま10年20年と定昇制度を続けていたら、日本企業はもっと悪くなる恐れがあります。
定昇制度に代わるJOBランク賃金制度
そこで、定昇制度に代わる新しい賃金制度を開発し、少しでも企業の役に立ちたい、そんな強い思いでこの本を書き上げました。
新しく提唱するJOBランク賃金制度は、業績を高め、業績に応じて賃金を支払う業績主義賃金制度です。これは、従来の賃金制度のようにただ賃金を払うためだけのものではなく、業績を高め、高めた業績によって賃金を支払うことを目的とした、業績応報型の賃金制度なのです。
JOBランク賃金制度の理念
JOBランク賃金制度の構築に当たって特に重視したのは、その理念です。「経営の本質は責任」であるという考えは、私自身、経営コンサルティングの世界に身を置く者として、最も大切にしてきた規範です。経営指導の過程で、「顧客満足を得て、社会に貢献し、その結果として利益を獲得する」という責任は、経営者だけでなく、企業で働く社員にも等しく課せられるべきであるという考えに至っていました。
何故ならば、獲得した利益は、「社内留保」、「株主配当」、そして「社員の賃金と雇用を守る」ために適切に配分されるべきだと考えたからです。ここに、社員にも、「自らの賃金と雇用を守るために利益を獲得する責任が生まれる」ことになります。つまり社員にも、経営者と同じく、顧客満足を得て、社会貢献を果たし、利益を獲得する責任が生じることになります。
管理力、技術力の流出
日本のお家芸である管理力（戦術力）は、完全に海外に流出しました。単なるQCD（Quality 、Cost 、Delivery）では、もはや勝ち目はありません。JITもしかりです。新興国企業は、管理力だけでなく、技術力でさえ、日本からの機械設備や技術者の獲得によって、日本企業と同等レベルかそれ以上の力を持つに至っています。その結果、品質も納期も、日本企業と比べて遜色なくなりました。逆にコストは、圧倒的に安く、特に人件費格差は埋めようがないほどの安さとなっています。
経営者に要求されるのは、戦略力と統率力
ではどうすれば、海外企業との戦いに勝ち残れるのか。
その答えは簡単ではありませんが、強いて言えば、日本的な特徴を生かした経営力の強化だと思います。具体的に言えば、戦略力と統率力を身につけた経営者の出現です。我が身より、企業を愛し、社員を愛し、顧客を愛し、取引先業者を愛し、日本を愛するというような経営者の出現が望まれます。そのような経営者であれば、社員は必ず付き従うでしょう。
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WindowsXP サービス終了間近
ついにサービスが終了するWindowsXP
増税前の駆け込みとサービス終了が相まって売れ行きは好調らしい。
中でもWindows7が人気の様子。最新OSにはWindows8.1がありますが
インタフェースが一新されたため、慣れ親しんだ画面を使いたいという人が多いのでしょう。
また仕事で使っているPCが強制的に入れ替えられた場合などは
はやり新しいOSに慣れるには多少なりとも時間がかかるため
という理由もあるのかもしれません。
2月に一旦値下がった価格が３、４月にはまた値戻りがある季節ですので
買い替えを考えている人にとっては、よい商品を探すには早く動いた方がいいかもしれませんね。
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書籍の紹介
経営者も社員も納得する
『 業績賃金 制度のつくり方 』
内容紹介
今年の春闘では、国より大幅な定昇、ベアを要求されていますが、大多数を占める小企業にとっては将来を考慮すると、簡単に受け入れることは困難な状況です。
これは企業業績によって昇給、賞与原資を決定し、個人業績によって昇給、賞与金額を決定するという、従来にない全く新しい内容になっております。業績によって賃金を決定する方法であるため、経営者にも社員にも納得が出来るものとなっております。
目次
第１章 最悪の危機を脱して強業富国へ
１ 戦後最悪の危機
２ 日本企業の凋落
３ 企業の凋落要因は定昇制度
４ 定昇，ベア型の職能資格制度の基盤は失われた
５ 企業の対抗策による法人税，所得税の減収 ……ほか
１ 職能資格制度の軌跡
２ 職能資格制度の問題点
３ 経営の立場から見た職能資格制度の問題点
４ 社会的な問題点
５ 日本経済から見た問題点
１ 基本理念
２ 経営者と社員の責任
３ 業績を高め，賃金を高める賃金制度
１ JOBランク賃金制度とは
２ JOBランク
３ ランク基準
４ ランクへの当てはめ
５ ランクのアップ，ダウン ……ほか
第１章 賃金分析
１ 社外の賃金分析
２ 自社の賃金分析
３ 賃金課題の抽出
１ 賃金戦略の構築
２ 昇給・賞与原資の決定
３ 昇給・賞与原資の決定
１ ランクの定義
２ ランクの設計
３ ランクへの初期当てはめ
４ スキル発揮度評価
５ 目標達成度評価 ……ほか
１ 基本給の位置付け
２ モデル基本給表の設計
３ レンジ給の設計
１ 基本設計
２ 運 用
１ 減給を実施する方法
２ 昇給テーブルによる減給の方法
３ ランクダウンによる減給の方法
４ 減給原資と減給テーブルによる減給の方法
１ ランクアップ，ランクダウンの考え方
２ ランクアップ，ランクダウンの設計
３ 人事考課
４ ランクのアップ，ダウンポイント表の設計
５ ランクアップ要件表の作成 ……ほか
１ JOBランク賃金制度における賞与決定システムの特長
２ 賞与決定フロー
３ 賞与原資の決定
４ 賞与考課
５ 賞与テーブルによる賞与ポイントの暫定 ……ほか
１ 人事考課の目的
２ 現状の人事考課の問題点
３ JOBランク賃金制度における人事考課の原則
４ スキル発揮度による評価
５ 目標達成度による定量評価 ……ほか
１ スキルマニュアルの定義
２ スキルマニュアルの目的
３ スキルの分類
４ マネジメントスキル
５ コントロールスキル ……ほか
１ 目標管理とは
２ 目標管理の現状
３ 日本型目標管理の基本
４ 日本型目標管理の設計
１ 新賃金制度の導入ステップ
２ 導入目的の明確化
３ 導入組織の編成
４ スケジューリング
５ 賃金分析 ……ほか
１ 小規模企業の昇給制度，賃金制度の現状
２ 小規模企業の昇給制度，賃金制度の構築と方向付け
３ 賃金の構成と内容
４ 職階の設計
５ 職階給，役職手当の設計 ……ほか
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１月の受付枠は、先着３企業様となっております。
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