いっきに寒さが押し寄せた感があるこの数日です。このまま秋を通り越していきなり冬がやってくるのでしょうか。おまけに台風21号が接近中で、この週末ま荒れ模様のようです。あっ、次の日曜日は総選挙の投票日でもありますね、今回の選挙は日本の未来を決める大事なポイントになる気がします。雨ですが皆さんも投票はお忘れなく。
新テーマですが、やはり働き方改革の続きを取り上げることにします。前のシリーズで日本の組織で業務効率を下げる、次の３つの要因を挙げました。
まず、会議の儀式化があります。目的が曖昧で、大勢の関係者を集め、長時間で結論が出ない会議が横行しているという事実。
次にダラダラ残業です。これまで見てきたように、プロセス重視の文化があるため、結果を得るためではなく、残業するために残業するという考えです。またそれを評価する習慣があります。
そして３つ目は、極力個人の責任を追及されないために、総意としての判断を重視することです。これは、物事を決めることができない、もしくは決定が遅くなることを示しています。
前のシリーズでは、ひとつ目の「会議の効率化」について考えていきましたが、今回は「ダラダラ残業」について考察してみようと思います。
組織内で仕事をしていると誰もが感じるのが、その日予定していた仕事自体は終わっていたとしても、同じ部署に残っている人がいるとなかなか「お先にー」とはいけない雰囲気があるものです。特に上司が残っているとなおさらです。
この原因は様々な分析がされていて、多くの対策も定時されています。ただ前シリーズの冒頭で言ったように、仕事の結果よりプロセスを評価するという文化が根強い社会の中で、論理的な原因追求と対策を提示したところで、そうおいそれと修正できるはずはなく、なんとなく解決されずにいました。
それどころか長く続く不景気とグローバリズムの浸透により、労働コストの削減が進み逆に残業が深刻化することになっています。いわゆるブラック企業の問題です。この最近の潮流は不景気による賃金の下落と非正規雇用の問題と相まって、大きな社会問題となっています。
つまり現在の残業問題は２つのカテゴリに分けることができると、キットＰＭは考えています。一つは文化の問題で、もう一つは経済の問題ということですね。
最近の例で言えば、ＨＩＳや電通の不法残業問題は繁忙期の人手不足による後者の例だと思います。これに関してはさすがに政府が乗り出して、逮捕・起訴やブラック企業一覧の発表などを行い、防止しようとしているのはご存知の通りです。
さてここで取り上げたいのは、前者の文化的な問題です。
これに関しても、数多くの論理的な対策が提示されています。結果として議論の行き着くところは、組織の評価の在り方となることが多いようです。
簡単に言うと、個人の役割と仕事の設定を明確にし、その達成を評価するようにしようということです。ただ、これを実現するためには多くのハードルがあり、なかなか難しいのですが、チャレンジしている企業も沢山あるようです。
しかしながらこの方法にもデメリットが指摘されています。最大の問題は個人と組織の線引きが難しいということです。
基本的には日本人はチーム（あえて言うと村）で仕事をすることを好み、それによる成果を皆で等しく分け合うことが良いという考えがあります。
このテーマ、次回も掘り下げて行くことにします。