人生初めてのブログをはじめました。
自己成長のため、その時々の課題や、解決に向けての考えなどを記録していきたいと思います。
最近、当社内でメンバーの入れ替わりがあり、
新規で入ってきたメンバーに対して、どういったマネジメントをすればよいかで悩んでいます。
基本的に、当社の風習として、
（ベンチャーマインドを持つ＝厳しい環境にも耐えられる）的な考えがあり、
どんな社員にも厳しさを強いてきました。
もちろん、そういったマインドがある人間しか採用をしないように、
面接も慎重に行ってきたつもりです。
しかし、面接時に、
「朝は早くから、夜は遅くまで、全然働きます！」
といっていた社員であっても、
朝は8時30分、夜は23時以降まで、
どんな、飲み会の翌日、体調不良時でも、という働き方をしていると、
やはり、キツイらしく、
最終的には"やらされている感"が満載になり、
やがて、腐っていきます。
ちなみに、私はというと、
社長が若くして起こしたこの会社（※）に1人目の社員として入社し、
当時からTOPダウンで有名な社長のマネジメントとの元、必死でついてきた自負があります。
※）大きなグループ会社内での社内ベンチャーで起こした会社です。
とはいえ、それはあくまでもNO.2的な立位置があかじめ用意されていた中で、
"だからこそ頑張れた"という気持ちがなかったか、というと嘘になります。
さらに、今、社長を含めて3人しかいない現状（※）を考えると、
本質を本質として、直球で伝えるマネジメント自体が無理があるのでは？
と考えるようになりました。
※）メンバーが残っていかないため。
まずは、メンバーの目標の確認をし、
それを達成するための方法をすりあわせ、
具体的なスケジュールに落とし込んでいく、
その目標に対しての進捗によって、
「足りないから、もっと頑張れ」というようなフローは踏んでいるものの、
うまくいっていないメンバーに対してほど目標に遠いため、
時に厳しくもあたらなければならず、バランスが難しいな、、と感じます。
しかし、親会社の社員などで、
業務怠慢と思われるような勤怠状況や発言を目の当たりにすると、
「ちょっとでも、やさしくするとこうなるのでは？」
という恐怖感もあります。
当社の規模でそういった社員がでてきてしまうことは、
恐怖であり、"力の抜かせ方"に非常に悩みます。
今回の新規メンバーは、
覚えはあまり良いほうではないが、
ガッツがあり、前向きな思考をもった人材なので、
うまく、息抜きさえさせてあげれば、
時間はかかっても、成長する可能性があるだけに、
慎重に進めていきたいと思っています。
≪相談した際の親会社役員の言葉≫
----------------------------------------------------------------------------
厳しくストイックなのが○社（当社）のいいところ。
その厳しさに耐えることが美徳。というように捉えています。
このマネジメントだと、結果として厳しさに耐えることが目的となり、
耐えられない者は去ることになります。
このスタンスを○社が求めているのであれば良いです。
○○さん（私）はNO.2として話をしていくというよりも、
話を聞くことに注力頂いた方が良いかと。
もしくは、指摘＆フォローを、
○○君（社長）と、○○さん（私）で状況に合わせて役割を話すことが重要だと思います。
極論、
俺のことが好きかと聞かれて、嫌いですとは言えないよね。
でも、どう思っているのかは、
直接質問と間接質問も織り交ぜながら、
核心に迫るものだと思います。
覚えてもらうことが沢山あって、伝えることが多いなら、
同じくらい、話を聞いてあげなさい。
NO.2になれるかは、ここが大きなポイント。
----------------------------------------------------------------------------
めちゃくちゃ確信的。
当面の課題は、"間接質問"がうまくなることのような気がします。
自己成長のため、その時々の課題や、解決に向けての考えなどを記録していきたいと思います。
最近、当社内でメンバーの入れ替わりがあり、
新規で入ってきたメンバーに対して、どういったマネジメントをすればよいかで悩んでいます。
基本的に、当社の風習として、
（ベンチャーマインドを持つ＝厳しい環境にも耐えられる）的な考えがあり、
どんな社員にも厳しさを強いてきました。
もちろん、そういったマインドがある人間しか採用をしないように、
面接も慎重に行ってきたつもりです。
しかし、面接時に、
「朝は早くから、夜は遅くまで、全然働きます！」
といっていた社員であっても、
朝は8時30分、夜は23時以降まで、
どんな、飲み会の翌日、体調不良時でも、という働き方をしていると、
やはり、キツイらしく、
最終的には"やらされている感"が満載になり、
やがて、腐っていきます。
ちなみに、私はというと、
社長が若くして起こしたこの会社（※）に1人目の社員として入社し、
当時からTOPダウンで有名な社長のマネジメントとの元、必死でついてきた自負があります。
※）大きなグループ会社内での社内ベンチャーで起こした会社です。
とはいえ、それはあくまでもNO.2的な立位置があかじめ用意されていた中で、
"だからこそ頑張れた"という気持ちがなかったか、というと嘘になります。
さらに、今、社長を含めて3人しかいない現状（※）を考えると、
本質を本質として、直球で伝えるマネジメント自体が無理があるのでは？
と考えるようになりました。
※）メンバーが残っていかないため。
まずは、メンバーの目標の確認をし、
それを達成するための方法をすりあわせ、
具体的なスケジュールに落とし込んでいく、
その目標に対しての進捗によって、
「足りないから、もっと頑張れ」というようなフローは踏んでいるものの、
うまくいっていないメンバーに対してほど目標に遠いため、
時に厳しくもあたらなければならず、バランスが難しいな、、と感じます。
しかし、親会社の社員などで、
業務怠慢と思われるような勤怠状況や発言を目の当たりにすると、
「ちょっとでも、やさしくするとこうなるのでは？」
という恐怖感もあります。
当社の規模でそういった社員がでてきてしまうことは、
恐怖であり、"力の抜かせ方"に非常に悩みます。
今回の新規メンバーは、
覚えはあまり良いほうではないが、
ガッツがあり、前向きな思考をもった人材なので、
うまく、息抜きさえさせてあげれば、
時間はかかっても、成長する可能性があるだけに、
慎重に進めていきたいと思っています。
≪相談した際の親会社役員の言葉≫
----------------------------------------------------------------------------
厳しくストイックなのが○社（当社）のいいところ。
その厳しさに耐えることが美徳。というように捉えています。
このマネジメントだと、結果として厳しさに耐えることが目的となり、
耐えられない者は去ることになります。
このスタンスを○社が求めているのであれば良いです。
○○さん（私）はNO.2として話をしていくというよりも、
話を聞くことに注力頂いた方が良いかと。
もしくは、指摘＆フォローを、
○○君（社長）と、○○さん（私）で状況に合わせて役割を話すことが重要だと思います。
極論、
俺のことが好きかと聞かれて、嫌いですとは言えないよね。
でも、どう思っているのかは、
直接質問と間接質問も織り交ぜながら、
核心に迫るものだと思います。
覚えてもらうことが沢山あって、伝えることが多いなら、
同じくらい、話を聞いてあげなさい。
NO.2になれるかは、ここが大きなポイント。
----------------------------------------------------------------------------
めちゃくちゃ確信的。
当面の課題は、"間接質問"がうまくなることのような気がします。