魚津緑ヶ丘病院 総合企画室長です。
病院経営に関する本や雑誌のレジュメをアップして共有していきたいと思いますので、宜しくお願いします。
以下、矢印「⇒」以降は当院の現状を書いたものです。
・中規模病院事務長のあり方
病院の事務長は、理事長・院長の経営方針によって業務の範囲が大きく変わる。
中規模の病院事務長はすべての業務に絡むことになる。
そのため、病院内外を問わず、事業通でなければならない。
事務長は人間的には好感を持たれ、事務長職としては嫌われ者でなければならない。
⇒育成（補助者・後継者の育成）。
・事務長は院内業務に関して就業規則を基本として対処する必要がある。
就業規則はその病院の法律であり、労働基準法等に準じているため、職員の取り扱いを公平にすることができ、かつ職員にも納得させることができる。
⇒ 法的知識が必要なので、衛生管理者（労働基準法が試験科目にあり）を取得してもらう。ただ、就業規則をまとめるとなると全般的な知識が必要なので、知識があるスタッフが欠けたときのリスクヘッジとしては外注。
・職員人事における苦労
大規模な病院においても、人事には苦労しているようである。
中規模病院では容易ではない。
看護部長は看護師の数が多いため、組織に形ができて養成できるが、事務長となるとそうはいかず、悩みの種である。
最近は、職種に関係なく有資格者でも事務長に職種替えさせ、事務長候補として育成する動きが出ているようである。
実際に薬剤師・看護師・理学療法士が事務長として活躍しているケースをみると、その人柄で選ばれている。
⇒ 当院では、４名で、事務長職務を分散させて、合議制で、事務長が取りまとめる方法が良いと考えています。
有資格者で将来企画職を兼務の方向で育成できればと思う。
特にあるスタッフは自己啓発意欲が高いので有望である。（但し、法律知識やファイナンス知識、交渉術などはこれからかと思われる）。
・職員採用について、とくに看護師の募集については病院の場所と職場環境が有利に働くと思っている。
⇒ 病院の場所は動かせないので、職場環境（やりがいや人間関係など）を現在より良くする。
効果的なのは、言葉の報酬、お互いにねぎらい・感謝の言葉をかけることであろう。
・産休、育休などによる補充の重複
⇒ 看護師・精神保健福祉士は、訪問看護の強化や、ケアホーム・グループホームのリフォーム・新築に合わせて、配置していく。
・病院経営における苦労
知らず知らずのうちに真綿で首を絞められるがごとく、気が付けば基本点数を改定ごとに減らされ、何かにつけ加算点数で調整されている。
⇒ 慢性期病院における入院報酬は今後減ることは有っても増えることはないと見込まれるので、外来（認知症デイケア・精神科デイケア・訪問看護）に加え、自立支援医療としてグループホームやケアホームの整備により、自立支援医療費からの収入を増やす。
ケアホームは地域に認知症グループホームの枠が空いて、公募で受かれば、介護保険にシフトする。
・医療事故、クレーマー対策
大きな事故防止のため、ヒヤリ・ハットや事故報告書を小さなことでも提出している。
⇒ ハインリッヒの法則により、大きな１つの事故の以前に、小さなヒヤリ・ハット、インシデントが３００件あると言われるので、ヒヤリ・ハットや事故報告書を小さなことでも沢山提出してもらう（提出した職員を責めることはせず、故意や重過失でなければ、大きな事故を未然に防ぐ情報を報告したということで奨励される風土の醸成が必要）。
⇒ クレーマー対策については、担当部署の責任者及び事務所で担当しており、訴訟になりそうなものや法的判断が必要なものは企画室も含んで対応。
それ以前にインフォームド・コンセントの徹底や、接遇、日頃のコミュニケーションで予防することが大切。
・まとめ
事務長の大きな仕事は企画である。長期計画を持って理事長・院長に提言し、大まかな計画を立てなければならない。
⇒ 厚生労働省その他からの情報をもとに、長期計画を作成する。
情報を共有していく。情報誌などをたくさん読む仕事は企画室が担当して、各担当者に要点を整理して課題レポートとして提出してもらっている。
基本は、経営トップの性格・人柄をよく理解し、方針に沿った道筋を確実に推し進めていくことで、無駄な苦労は少なくなるのではないだろうか。
事務長は、信頼を得ているという自負がなければ務まらない。そして何より、中規模病院の事務長はなんでも屋でなければならない。
⇒ なんでも屋事務長は必要ない。むしろリスク分散のため事務長の仕事の分散化を要すると個人的には考えている。
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