以前このブログでも書いたが、最近、プログラムを書くのが楽しすぎて、没頭してしまい色々な事が後手になっていた。

まずいまずい。

とは言えど、色々はあったんだよ。

システムが予期せぬ動きをしたので、訴訟はされてないものの損害賠償を求められたり。

こんな感じの交渉は数ヶ月に１回はやっぱりあるので、慣れてきている自分がいる。こわいこわい。

こういう時に大事なのは、必要以上にへりくだらないけど、悪い事は謝る。

賠償金は、感情を一才入れないで、現実で起きた事だけを見て、淡々と根拠と数字を積み上げる。

これ大事。こうしないと、結局お互いが良い関係にはならない。

システムは絶対にバグるし、今回のケースではないが先日、回線が不安定になった→それを使ってるシステムを作ったうちの会社にも責任がある→お金ちょうだいみたいな事もあった。

こういう時に、お客様は神様です的な発想しちゃうとお金払っちゃうんだけど、これはもはや今の時代には合わない。

自分の考え方は、発注元と発注先に強弱とかなくて、ちょっと困ったら訴訟してもらって、第三者に判断してもらうのがこれからの時代だと思っている。

うちの顧問弁護士とも定期的に話すけど、当たり前だけど、弁護士って究極的にこういう思想だから、結構カルチャーショックを受ける。

はい。それはさておきタイトル通り、最近色々思案していることがこれ。

プログラムは自分が作った通りに動くけど、その対極。まあ思っているようにならないのは「人事」

うちは「あしたのチーム」という会社の人事評価クラウドを導入していて、２年強運用しているのだが、色々悩みはあるよね。

要は、会社がこういったものを導入して、評価のブラックボックスを無くして他社と同じように評価する方法を導入しようと。

思っているのだけれど従業員からすれば、正当に評価されない、頑張っているんだからもっと給料を上げるべきだ。

一方、管理職からすれば、能力の差があるんだから出来る人は評価されるし、給料も上がるんだから、しかも全員の希望なんて聞いてたら制度構築なんか出来ないよ。

と。

そこで、なんか評価軸を増やしてみようかなーと。

今までは、簡単に言うと、

（一次評価者）→主任・課長的な人

（二次評価者）→部長的な人

（最終承認）→社長

となっていて、副社長の自分は評価に参加してなかったんですねー。ちょっとまずいかなと思ってまず、「三次評価者」として入ろうかなと。

あと、NPS評価(顧客満足度による評価)、360度評価も考えてみた。

でも、どっちもよく考えてみて自分で却下！顧客満足度については、聞くのはいいが、それを基本給にまで反映したら間違いなく従業員のモチベが下がるね。やっぱり取引先を下に見る担当者って居るし(昔ながらの人)そう人って結構ボロクソ言うからな。それを下に評価しちゃならん。

あと、360度評価（つまり従業員が従業員を評価する）についても、以前からいろんな会社に説明を受けてるけど、やっぱり人の給料決める作業ってすごい責任ある事なんだよね。それを何の責任もない従業員にさせるってそもそもやっぱりイマイチだよね。うちの会社なら、あいつが嫌いだから、就業中寝てたことチクったろみたいな発想しか生まれないよな。

自分はよく思うのは、「人の悪いところを見るのは超簡単。人の良いところを見るのはそれなりに能力が必要だし難しい」

なので360度評価も却下。

で、とりあえずこう言う方向にしようと思ったのが、エンジニアの評価基準を、

(ランクマイナス)ランク０の仕事が出来ない

　　→世間一般の事務職の基本給以下で、最低賃金以上

(ランク0) 言われたことをちゃんとやって、お客様とのトラブルも少なくて、仕事中に寝ないで仕事している

　　→ 世間一般の事務職くらいの基本給

(ランク1) 資格とったり新しいことを特にしなくて、エンジニアとしての能力が並くらい。(エンジニア能力試験を受けた人)

　　→世間一般のエンジニアの基本給の90%位にする

(ランク2) エンジニア能力試験を受けて、自分の能力を数値化した人間。でかつ能力が平均以上

　　→世間一般のエンジニアの基本給より多くする

(ランク3) スペシャリスト的な資格をとった人は、基本給ではなくインセンティブ（手当）で評価をどんどんする

　　→世間一般のエンジニアの基本給（高め）＋インセンティブ

とする。

で、エンジニア能力試験は会社負担。

お金がないから受けれないとか言い訳なし。180分で終わる試験だから受ける時間なかったという言い訳なし。

これで１回制度設計してみよう。

さあどうなるか！！

楽しみだ。

もう、花粉で頭が回らないですが、今日一日がんばろー！

やっぱり人事考課は難しい