これまで6回にわたり、A社を題材にしながら、中途採用力について考えてきました。

"こうした方法は、他にもいろいろと考えられますし、さらに毎月、転業避止に関する手当を支払い、毎月の給与明細に記載しておけば、社員がその規程を理解していることの根拠にもなりますから非常に強く主張もできるでしょう。こうして物理的に組織を守る規程などを用意したとしても、現実の運用において、全員を対象に適用することはお勧めできません。即戦力性が重視される中途採用では中途採用 四国 、個人にあまりに大きなリスクを背負わせることになりますし、口コミもマイナスに働きます実際に、ある人材がA社とB社に合格し悩んでいる際、人材紹介会社の担当者などが、「A社に入社すると、転業避止規程があるので、その後転職することが大変不利になりますよ」と言うと、B社を選ぶことが多くなります。何らかの問題を起こしたり、跡を濁すような方法で辞めていく社員のみに対して行うとよいでしょう。特に大きな問題を起こすことなく辞めていく社員に対しては、むしろ、「卒業生（退職者）も仲間として協業していきましょう」と捉え、ホームページ等でもそうした社風であることを謳う方が、採用にも社内の雰囲気やロイヤリティーにも、長期によい結果を残せるように思います。これまで6回にわたり、A社を題材にしながら、中途採用力について考えてきました。



長い間お付き合いをいただき、誠にありがとうございました。A社のケースについては今回でおしまいです。もちろん各社それぞれ状況は違うでしょうから、当てはまらないことも多かったと思いますが、1つでも2つでもお役に立つ部分があれば、筆者としてはこの上ない喜びです。中途採用のご成功を心よりお祈りしております。次回からは中途採用 四国 、中途採用面接に関する連載を掲載します。人材マネジメントの入口としての採用と出口としての離職を関連付けてマネジメントすることは、社員を厳しくクリアな環境で競争させる一方、評価の不透明感と不満を減らし、組織を守っていくことにもつながります。　しかしもっと直接的に組織を守っていくこともできます。例えば次のような方法です。東芝は２１日、平成２６年４月に入社する連結決算企業の新卒採用数を前年実績よりも１０人少ない１１８０人にする計画を発表した。事務系を減らす一方、技術系や外国籍の留学生を増やす。環境配慮型都市（スマートコミュニティー）などの新規事業や、社会インフラ、半導体といった注力分野で重点的に採用する。内訳は大学、高専卒の事務系が３０人減の２２０人、技術系が２０人増の８８０人、高卒の技能系が横ばいの８０人。一方、２０１３年度の中途採用枠は４１０人（前期実績は２９０人）を予定する。"