・自社のポジションから採用基準を導出する→戦略的な発想で採用活動をデザインする。人材市場での自社のポジションを知ることが大事。劣勢なら他社と同じ基準、手法で戦うべきではない。
・採用力の分解
採用力=企業基礎力(知名度、予算規模)×採用設計力
人材マネジメント力=採用力×育成力
採用設計力と育成力だけが人事部の政策変数
・三幸製菓のケース
カフェテリア採用
-遠距離就活(最終面接まではスカイプなどで選考)
-出前全員面接会(就活生が5人以上集まり面接官を呼ぶ。面接を設定することも選考プロセス)
-ガリ勉採用(能力はあるが話し下手な人)
-ニイガタ採用(勤務地に愛着のある人)
-おせんべい採用(せんべいに尋常でない愛着や知識を持っている一人)
・会社に合った効果的な採用基準の作り込み。↓の3ステップにより「何を見ないか」を決めていく。
1)自社の社員としての必要な要因の見極め
Criticalincident technique
優秀な社員に、苦境や大きな挑戦において、どのように考え、どのように行動したかといったことをインタビューで聞き出す。
2)変わる能力、変わらない能力の見極め
3)育成とのすみ分け
