この２０１９年４月から順次施行されていく、働き方改革関連法、みなさんはどのくらい理解されていますか？対策されていますか？
「働き方改革」の取組みは、労働生産性の向上を図るとともに、多様で柔軟な働き方を可能にすることを目指すものではあるのですが、導入時期もバラバラだったり、内容も複雑で、さらっと聞いただけで理解しずらいものです。
もともと、この働き方改革関連法については、平成３０年６月２９日に大１９６回通常国会で「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案」（働き方改革関連法案）ということで可決・成立されました。
「働き方改革実行計画」に沿って、長時間労働の削減対策として時間外労働の上限規制等をはじめとする労働時間制度の見直し、及び非正規労働者の待遇格差の解消を目的とする「同一労働同一賃金の実現」に向けた均等・均衡待遇ルールの明確化を大きな柱としながら、他の関係法律の改正を含め、計８本の法律を一括にまとめられたものです。
改正事項によっては施行時期は異なりますが、早いもので、平成３１年４月１日から施行されるものもあるので、関係が深くなりそうな
【長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等】
１、労働時間に関する制度の見直し
２．勤務間インターバル制度の普及促進等
３．産業医・産業保険機能の強化
４．労働者の健康情報の取扱いの適正化
この４つの中でも、「１．労働時間に関する制度の見直し」について、みていきましょう。
この、「１．労働時間に関する制度の見直し」ですが、この中には、（１）長時間労働の是正 と （２）多様で柔軟な働き方の実現 という項目が入っています。
また、この（１）長時間労働の是正について の中には、さらに４つの区分がありますが、原則平成３１年４月１日施行となります。ただし、①②については猶予期間があります。
①時間外労働の上限規制の導入・・・中小企業は平成３２年４月１日施行
②中小企業における月６０時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し・・・平成３５年４月１日施行
③一定日数の年次有給休暇の確実な取得・・・中小企業の例外なし
④労働時間の状況の把握の実効性確保・・・中小企業の例外なし
に分かれています。
今日は、③一定日数の年次有給休暇の確実な取得について話していきます。
こちらは、使用者の年次有給休暇の時季指定義務が新設されました。
「使用者は、年次有給休暇(これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が１０日以上である労働者に係るものに限る。)の日数のうち５日については、基準日から１年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない」新労働基準法３９条７項
つまり、
•入社日の６か月後の日～入社日の１年６か月後の日の前日の１年間
•入社日の１年６か月後の日～入社日の２年６か月後の日の前日の１年間
•入社日の２年６か月後の日～入社日の３年６か月後の日の前日の１年間
•…以下同様
を基準日として、管理します。
もちろん、この法律は短時間勤務従業員にも適用されますので、例えば週４日出勤者であれば、年１０日の有給休暇の権利は入社後３年半です。週３日出勤者であれば５年半となりますが、対象外ではありませんのでご留意ください。
通常、従業員の入社日がさまざまなことも多いので、有給休暇の個別基準の把握は結構大変ですが、今まで以上に個別管理は必須となりますね。
うっかり管理しきれず、この年５日時季を指定して有給休暇を与えられなかった場合は、法令違反となり、１人に対し３０万円以下の罰金となります。
何人もいたら・・・あ～あ、そんなことにならないよう気をつけましょう。
管理方法（年次有給休暇の管理簿の作成など ３年間保存義務あり）、時季指定方法など、早急に検討しましょう。
参考まで、その方法としては大きく分けると、
「個別指定方式」個別従業員ごとに消化日数が5日以上になっているかをチェックし、5日未満になってしまいそうな従業員について、会社が有給休暇取得日を指定する方法
「計画年休制度を導入する方式」会社が従業員代表との労使協定により、各従業員の有給休暇のうち５日を超える部分について、あらかじめ日にちを決めてしまう方法
どちらも、メリット・デメリットがありますが、有給休暇消化が現時点であまり遂行されていない事業所も場合は、後者の計画年休制度を採用するほうが相対的に従業員全員の有給休暇消化日数が増えるので良いかもしれません。しかし、すでに５日以上有給休暇をとっている事業の場合は、あえて会社から有給休暇を指定する必要がない個別指定方式のほうが良いと思います。
ただし、どちらを採用するにしても、この改正により、従業員が退職時に、残っている有給休暇をまとめて取得されて困る！という事は少なくなくなるかもしれませんね。
どちらにしても、この法改正は、今年４月から施行されます。罰金をとられることのないよう、従業員も会社も、共におりあいのつく方法で計画的な取得ができるよう努めましょう。
次回は、時間外労働の上限規制について、話したいと思います。
では、また。
もう少し具体的に知りたい方は、以下、厚生労働省の以下リーフレット参照して下さい。
