年度末になってくるとBP（ビジネスパートナー）さんとの恒例行事がやってくる。
今年も既に始まった。
単金交渉だ。
俺のところは、メーカーの基盤システム構築という業務柄、なかなか請負で作業を実施してもらえるだけのところが少ないので、派遣契約で内部に入り込んで作業していただいている人が多い。よって、ここでの単金交渉は、早い話が「時給上げてもらえませんか？」という話になる。
「ん～まだだな～」となると「どこまでの作業ができるようになれば・・・・」とう話になる。
早い話が「レベルアップの条件」だ。
これは、単金交渉の場面だけではなく、日々のメンバー育成の中でも出てくる。
うちでは、こんなふうにざっくばらんに定義している。
ぺーぺー：新人など経験も技術も少なく自分自身だけで作業を実施できない。
（常に育成者が面倒みる必要あり）
かけだし：作業指示があれば、それなりに指示通りのものを作れる。
（正確に指示さえすればあとはレビューしてあげればOK）
一人前：自分で何をするべきかを考え、自ら作業を進めることができる。
（作業の割り当てすればあとは大丈夫。たまに相談に乗ってあげる）
リーダー：複数人をたばねて、作業指示を出しながら作業を進めることができる。
（現場を任せられる。報告を定期的に受ければ大丈夫）
スペシャリスト：人を束ねて管理するには向かないが、技術を追い求めその得たスキルを他の人に伝えていくことが出来る。
特別：リーダやスペシャリストの中で特に群を抜いた能力を発揮する。
単金交渉にも、この定義をもとにレベルアップかどうかを決めているが、内部の育成もこの形で実施している。
つまり、あなたは今どのレベルで、次のレベルに上がるに当たり、今はこことここが足りない。
そのスキルをつけていくために、作業の際にどういうことに意識を向けながらやってみようとか、どこそこを重点的に今後勉強してみようとかだ。
育成に当たっては、育成する側の思いで、今何ができるから今度は何をさせてみようだけではなく、当人に今自分はどこに立っていて今後のために何が必要なのか？と自覚させる必要がある。
黙々と山を登らせるのではなく、３合目に到着したよとか、４何合目であと３０分くらい登れば５合目につくとかが必要だ、今いる場所もわからず、あとどの程度でどこに辿りつくのかもわからなければ、いつか登る気力は途絶えてしまう。
これが、モチベーションの低下にもつながる・・・・・というかモチベーションがアップしない。
これを最低でも１年には１回・・・できれば半年に一度は実施してあげたほうがいい。
前は実施していたが、半年が１年になり、ついにこの年度は実施出来ていない。
来年度に向けて、今年度末こそはメンバー全員との状況ヒアリング会を実施しようと思い直した。