エクスピリットパートナーズ株式会社 『ベトナムアウトソーシング事業』でベトナムＶＢＰＯ社と提携
お久しぶりです 
最近は梅雨でありながら、初夏の陽気ですね
さて、弊社エクスピリットパートナーズ株式会社（所在地：東京都新宿区 代表取締役社長三城雄児）は、
ベトナムアウトソーシング事業でベトナムVBPO社との提携します。
提携内容は以下の通りです。
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【提携合意の背景】
日本企業の間接業務の業務効率改善のために、アウトソーシングを検討する企業が増えている。近年は、中国の大連など海外にアウトソーシングの委託先を求める企業も多いが、中国の人件費上昇などの影響を受け、中国にかわる新たな国での委託を検討しはじめる企業もでてきた。また、海外のアウトソーシング企業に自社の業務を単純に委託するだけではなく、自社の仕様に適合した業務フローを創るべく、アウトソーサーである海外人材の育成にも注力する、いわゆる「開発型のアウトソーシング」へのニーズも増えてきた。
そこで、エクスピリットパートナーズ株式会社は、ベトナムのダナン市に本社を構えるVBPO社と提携し、ベトナムアウトソーシングの導入支援コンサルティング及び運用サポートを日本企業に向けて提供する体制を整えた。
【ベトナムアウトソーシングの特徴】
VBPO社は、給与計算や経理業務などの専門性を必要とする業務を受託できる人員と体制を持っている。エクスピリットパートナーズ株式会社は、VBPO社の業務遂行水準を高度化する教育を行ないながら、日本企業に対してVBPO社のサービスを紹介する。顧客がベトナムへのアウトソーシングを検討することを決定したら、アウトソーシング対象業務の特定や本稼働に向けたコンサルティングを実施する。また、VBPO社の日本における窓口業務も担当し、顧客に対して日本側でのきめ細かなサポートを提供する。人事分野での高い専門性を持ち、コンサルティングでも実績のあるエクスピリットパートナーズの強みを活かした提携である。ベトナム業務委託により定型的なオペレーション業務を効率化し、人事部員が本来担うべき企画業務に注力できる体制づくりを支援する。その際、人事部員の専門性向上とグローバル対応力強化に向けた意識改革やスキル開発のコンサルティングもおこなう。エクスピリットパートナーズ株式会社は、ベトナムアウトソーシング事業において、2012年度末までに日本企業20社の受託を目指す。
【エクスピリットパートナーズ株式会社とは】
グローバル組織人事戦略及びグローバルBPO（外部業務委託）に関する経営コンサルティング事業とグローバルに活躍できる人材の育成を行なう教育事業を、主にグローバル展開に課題を持つ企業に対して提供している。また、人事部員向けのビジネススクールである「人事の大学」を運営。国境や国籍を意識しないマネジメントが特長で日本のオフィスにも多国籍の社員が所属しグローバルに活躍している。グローバル組織人事のコンサルティングとグローバル人材育成分野で世界一を目指す。
【ベトナムＢＰＯとは】
主に日本企業向けに、データ入力、人事、経理、DTP、WEB構築等のアウトソーシングを受託。
設立：2010年7月12日
従業員数：60名
所在地：ベトナムダナン市クワンチュン2番 ダナンソフトウェアパーク
人事の大学スタート
震災後初のブログ更新です。
3月末であるにも関わらず寒い日が続いていますが、みなさんいかがお過ごしでしょうか？
弊社のオフィスは震災の被害はほとんど受けていませんが、お客様の中には支店が東北にあるなど、
被害を受けた所があります。
被災された皆様の一日も早い復興をお祈りします。
そんな中ではありますが、エクスピリットパートナーズの新事業である
「人事の大学」がスタートします！！
人事の大学とは、グローバルに通用する人事プロフェッショナルを育てる、日本で唯一の教育機関です。
企業人材マネジメントを改革推進するリーダーに、最も優れた学習の場を提供します。そして経営を変える人事のプロを輩出します
また、ビジネスで実績のある実力派講師が名を連ねており、実践的な講義が特徴です。
例えば、ダボス会議でヤンググローバルリーダーに選出された、株式会社ウィル・シード代表取締役社長 船橋力 氏、株式会社サイバーエージェント 取締役 人事本部長 曽山哲人 氏などです
◇詳しいご案内はこちら「人事の大学」
ビジネス用語検索サイト オープンしました。
「魅力的な人事部員キャリアのつくり方セミナー」やりました！
3月8日19時から、「魅力的な人事部員キャリアのつくり方 ～なぜ人事部員は、カッコ良くないのか～」
という無料セミナーを開催しました。セミナー詳細はこちら
をご覧ください
今回は、8名の人事担当者が参加してくださりました。
【参加者の感想 抜粋】
・「人事が一番研修受けてない」に納得した。見方がおもしろい。
・自分のいたらなさを痛感した。もっと努力せねば。
・短時間の中で本質的な凝縮された内容だった。
1時間半のセミナー後はちょっとした懇親会
参加者同士も打ち解け、ざっくばらんにお話しすることが
できたかと思います
今後もこのような無料セミナーを定期的に開催します。
ぜひお越しください
人事も経理もベトナムへ
来たる３月７日に無料セミナーを開催します
「人事も経理もベトナムへ
～自社のグローバル展開に呼応した人事・経理のグローバル化対応～ 」
【本セミナーは次のようなことに関心のある方にお勧めします。】
1.オフショアBPOの最新潮流～中国以外の動向～
2.いま求められるオフショアリングのやり方
3.日本企業の人事部最適なBPO活用の具体策
【概要】
〈本格的なグローバル化時代に求められる海外アウトソーソングの戦略的活用〉
大手企業を中心に、海外売上比率拡大を狙った海外市場展開が急速に広がりつつあります。もはや人事も経理も、国内だけをカバーしているだけでは通用しません。人事部門や経理部門はグローバル対応をどのように進めていけばよいのでしょうか？オフショアBPOを実施していくことは、そのひとつの手段となるのでしょうか？
既に中国でBPOを実施している企業も多く存在します。しかし、中国BPOは、人件費の上昇や労働争議などのリスクが高まり、必ずしも日本企業にとって、最適な選択肢とは言えなくなってきました。
そこで、業務の一部ないし全部をベトナム等の中国以外の国へ移す企業も増えてきました。さらに、専門的な現地のBPOベンダーに委託するのではなく、自社センターを構築していくケースも散見されるようになってきました。
当セミナーでは、今後求められる人事や経理等の間接部門のグローバル対応のあり方を、主にベトナムにおけるオフショアBPOの観点から考えていきたいと思います。
日本語BPOは同じ漢字文化圏である中国でしかできないのでしょうか？海外委託は、郷に入っては郷に従えで、専門的な現地BPOベンダーにお任せするしかないのでしょうか？
多彩なBPO経験を積んできた講師が、現在のベトナムにおける日本語BPOの現状と、今後求められるBPOの形について、お話させていただきたいと思います。
【プログラム】
１ベトナムBPO最前線～現状
２なぜベトナムか？
３総括：本邦BPO市場の動向と特異性
４今後求められるBPOの形とは？
開催日時／期間
3月7日（月）17:00～19:00
3月14日(月) 19:00～21:00
3月24日(木) 18:00～20:00
お申し込みはこちらからお願いします。
人事の逆説９ キャリアディベロップメントプログラム（ＣＤＰ）を導入しない
組織人事コンサルタントコラム「人事の逆説20」のうちの第９章をご紹介します
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人事の逆説９ キャリアディベロップメントプログラム（ＣＤＰ）を導入しない
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人材マネジメントには、あるべき像を示して足りない部分を埋めさせるギャップアプローチと、今のありのままをそのまま認識して強みを伸ばすポジティブアプローチの2種類がある。
人材マネジメントにおいては、ギャップアプローチが合わないケースがある。その場合、ポジティブアプローチに切り替えるとうまくいく。ここでは、ギャップアプローチで設計されたＣＤＰは機能せず、ポジティブアプローチで設計されたＣＤＰが機能したという事例を紹介しよう。
そもそも私は、ＣＤＰがうまくいっている企業をあまり見たことがない。ＣＤＰの多くは、あるべき像を示して、足りない部分を埋めさせるという「ギャップアプローチ」で設計されることが多いため、多様化する価値観を持つ従業員に受け入れられないで形骸化していると考えている。あるべきキャリア像を明示して、その通りにやることが良いことだと明示すれば、その通りにならない場合には落ちこぼれという認識を従業員に持たせてしまうからだ。
一方で、ＣＤＰをポジティブアプローチで設計しているケースがある。ある企業のＣＤＰでは具体的な人物をＣＤＰのモデルとして本にして配っている。当初は誰もが知っている有名な人材を本に載せていたのだが、現場の評判はあまり良くない。登場するモデルのキャリアがあまりにも素晴らしすぎて、現場の従業員からはむしろため息がでてしまう。「自分には無理だな～」と。そこで、有名でなくても強みを活かしている人物を中心に、特徴あるキャリアを歩んだ人材を様々に紹介するようにしていった。
ＣＤＰでは組織としてのモデルを一律に示してその通りにやるように指導するのではなく、本人の強みを認識させて、自分の強みをその組織でどう活かせば良いのかのヒントを与えれば良い。ＣＤＰを設計しようと思った当初の目的は、個々の従業員のモチベーションアップだったはずだ。しかし、多くのＣＤＰ設計プロジェクトではそのことを忘れ、組織のあるべき論に終始してしまった。結果として出てきた成果物（いわゆる「キャリアモデル」）は、現場社員のモチベーションを更に下げてしまってはいないだろうか？