前回のブログでは人材の働くモチベーションとしては「給与」と福利厚生だけではモチベーションを持続させることは困難であるという旨について触れてきました。当然なのかもしれませんが、実際に自分も給与が良いから仕事を選んでいるかというとそうではありません。その仕事に対するやりがいや、社会的な貢献など、様々な観点を総合して選んでいるように思います。

『「人はパンのみに生きるにあらず」は仕事にもいえることだ。

面白い、やりがいがある、実績がちゃんと評価される・・・これらのことは人間にとって自己確認するための、つまりアイデンティティを確立するために不可欠な要素なのだ。』

自分らしさ、やりがいというのは仕事を選定する意味でいうと大きな比重を占めているのではないでしょうか。そういう意味でいうと、いくら給与が良い会社にしても、福利厚生が良い会社にしても、何かしらの違うやりがいを見出す風土でなければ離職率は高まってしまうのではないでしょうか。

『モチベーションという言葉が使われる。動機づけと訳されているが要するに「やる気、やりがい」である。このやりがいをどう社員に与えていくかが問題なのである。

もちろん、やりがいは個人個人によって違うし、個人が自ら発見してつくり上げていくものだが、そのやりがいを育てる、あるいは発見できる労働環境を用意しておくことは絶対に必要なことだ。社員がモチベーションを持てないと「休まず、遅れず、働かず」の状態に陥って、企業ロイヤリティも一挙に失墜してしまう。その先にあるのは収益の低下であり、倒産への道である。』

モチベーションは企業からもらうのでしょうか。こういう捉え方もあるべきだと思いますし、企業にモチベーションを与えてもらわずとも、仕事の本質でモチベーションを見出すのがベストだとは思います。ただ、それは個人の話なので、個人がモチベーションを保てるよう組織を作っていくことが企業に求められるのではないでしょうか。

※下記著書より一部抜粋

著書：流通革命への破天荒な挑戦!―ビジネスの原点は「常識」を疑うことだ

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安田隆夫｜スタッフは高給と福利厚生だけでは働かない（2）