抽象的の反対は具体的。

これまで私が企画したセミナーの中で、受講者の反応が毎回良いのが具体的な「事例紹介セミナー」です。

「A社が、『人材育成』に関して、具体的なBやCという取り組みをして好結果が出ている」

という内容です。

その反対に、下記のようなセミナーはあまり企画した記憶がないです。

　・「リーダーシップ」には、どのような種類があるか？

　・これまでの偉大なリーダーは、どのような傾向が強かったか？

　・そのようなリーダーになるための、必要な資質と向上させるべき能力は何か？

このような内容は、大学の先生が様々なリーダーを研究し（具体的）、それらのリーダーの共通項を抽出（抽象化）したものが根拠となります。

地方企業の経営者が、このような抽象的な学問を学ぶ必要はないとは言いませんが、時間的に優先順位が下がってしまうと思います。

結論として、このような抽象的な話は、うまく外部のリソース（パートナー）を利用した方が良いと考えます。

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立命館アジア太平洋大学の教授によるセミナーを受けて来ました。

「イノベーション人材（新規事業開拓者）の創出」セミナー

　（主な内容）

　　・18名の日本のイノベーターの共通項を抽出した

　　・それらを元に、イノベーションの人材要件を定義した

　　・その人材要件をベースに、個別の企業でも選抜と育成ができることを目指している

まさに、18名の具体的な事例から、「イノベーション人材」という枠組みで共通項を抽出し、抽象化していました。

地方企業の経営者も、このような先生から学んで、「具体と抽象を、行ったり来たりして考えてみる」ことは必要と思います。

ただ、やはり時間がない。。。

そんな時こそ、外部のリソースの使いようと思います。

via Dソリューション研究所
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地方企業にとって、「人材育成」に関する抽象的な学問は必要か？