『指示待ち人間』。
一見、やる気のない社員とか主体性のない社員を指すような
イメージですよね。
トップダウンの体制とか上司だと、その傾向が強いという
意見もあります。
だから、『それなりに線引きはして任せる』とか、
『責任の所在を明確にする』ことが大事とか。
いやいや待て待て。机上の空論を上から目線で言うなって
言いたいんです。
『同僚でも、怖い人がいると、意見を言いたくなくなる』
って事実。ちゃんと見てます？
単純に、声が大きい人がいるってだけでも気の弱い人は
萎縮します。
結果。無難に振舞おうと動き、指示を待ってそれをこなす
という塩梅。
つまり。主体性も意見もあるのに、言うと怖いから
言わないで従うっていう流れ。
学校でいう、いじめに近いですよね。むしろそのもの
という場合もあります。
でも、大抵の有識者は、『上の立場の人間がどうすべきか』
って展開する。だから『任せる』『責任の所在』って話
になるのではないでしょうか。
そもそもの背景は、同僚やチーム、会社の雰囲気なんですよ。
上がどうってのもあるけど、本当に指示を待つだけで
何も考えていないのって、実は、社会人になりたての
新人を除けば、少ないような気がします。
出る杭は打たれますからね。目立たずに無難にやり過ごしたい。
打算的なんですよ。若い人達も、気の弱い人も。
それをまとめて、『指示待ち』って言ってるのがどうなの？
ってお話。
まずは雰囲気を考えましょう。チームでも良いし、会社でも
良いです。前の会社は『どうせ●●は…』みたいな物言いが
社員間では多かったですね。結果。イエスマンが出世してました。
僕みたいな意見を言うタイプは風当たりが強いというね。
『実力もあるし、実績もあげているのにあの評価しかされないなら、
俺達はどうしたら良いんだろう』ってね。結構部下に言われました。
そう。真っ当な人事がいる会社なら起きないことが、
ベンチャーでは人事が未成熟なところも多いので、
こういう事象が日常茶飯事に起こったりする…。
萎縮して意見を言わないのか、漠然とやっているかは
その現場や雰囲気次第じゃないでしょうか。
とりあえず、上司は物の言い方を勉強していただきたい
ですけど、現場の雰囲気を汲み取る作業を蔑ろにすると、
改善には遠い気がします。
原因は上司か同僚のいずれかというのが有力ですけど、
改善方法はケースバイケース。まずは、その原因を
探ることから始めませんか？
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だから、『それなりに線引きはして任せる』とか、
『責任の所在を明確にする』ことが大事とか。
いやいや待て待て。机上の空論を上から目線で言うなって
言いたいんです。
『同僚でも、怖い人がいると、意見を言いたくなくなる』
って事実。ちゃんと見てます？
単純に、声が大きい人がいるってだけでも気の弱い人は
萎縮します。
結果。無難に振舞おうと動き、指示を待ってそれをこなす
という塩梅。
つまり。主体性も意見もあるのに、言うと怖いから
言わないで従うっていう流れ。
学校でいう、いじめに近いですよね。むしろそのもの
という場合もあります。
でも、大抵の有識者は、『上の立場の人間がどうすべきか』
って展開する。だから『任せる』『責任の所在』って話
になるのではないでしょうか。
そもそもの背景は、同僚やチーム、会社の雰囲気なんですよ。
上がどうってのもあるけど、本当に指示を待つだけで
何も考えていないのって、実は、社会人になりたての
新人を除けば、少ないような気がします。
出る杭は打たれますからね。目立たずに無難にやり過ごしたい。
打算的なんですよ。若い人達も、気の弱い人も。
それをまとめて、『指示待ち』って言ってるのがどうなの？
ってお話。
まずは雰囲気を考えましょう。チームでも良いし、会社でも
良いです。前の会社は『どうせ●●は…』みたいな物言いが
社員間では多かったですね。結果。イエスマンが出世してました。
僕みたいな意見を言うタイプは風当たりが強いというね。
『実力もあるし、実績もあげているのにあの評価しかされないなら、
俺達はどうしたら良いんだろう』ってね。結構部下に言われました。
そう。真っ当な人事がいる会社なら起きないことが、
ベンチャーでは人事が未成熟なところも多いので、
こういう事象が日常茶飯事に起こったりする…。
萎縮して意見を言わないのか、漠然とやっているかは
その現場や雰囲気次第じゃないでしょうか。
とりあえず、上司は物の言い方を勉強していただきたい
ですけど、現場の雰囲気を汲み取る作業を蔑ろにすると、
改善には遠い気がします。
原因は上司か同僚のいずれかというのが有力ですけど、
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