「仕事場の責任者から、わきがの手術をするまで出勤停止と言われた」。こんな悩みが、接客業をしているという女性から、弁護士ドットコムの法律相談コーナーに寄せられた。
この女性（Aさん）は、自分がわきが（腋臭症）だという自覚があり、採用されたときに職場に伝えたうえで、仕事に支障が出ないよう、体臭には気をつけていた。ところが、他のスタッフが責任者に「Aさんが臭い」と伝えたことがきっかけで、ある日「わきがは病気だから手術しろ。それまで出勤停止だ」と言い渡されてしまったという。
Aさんは責任者の指示に納得できないようだが、「たとえ手術をしたとしても、そんな職場には戻りにくいです。自主退職を促されているようにも感じてしまいます・・・」と記している。
このような場合、従業員は職場の指示に従わなくてはならないのだろうか？ 労働問題にくわしい中村新弁護士に聞いた。
●「出勤停止」が認められる根拠とは？
「接客業という業務の性質からして、体臭が強いことが仕事をするうえでの妨げとなる可能性はあります」
中村弁護士は、はじめにそう指摘した。では、Aさんに対する「わきがの手術をしなければ出勤停止」という命令は、正当といえるのだろうか。
「出勤停止には『懲戒処分』と『業務命令』の2種類があります。体臭を理由として『懲戒処分』をするとは考えにくいため、今回のケースで店側が命じた出勤停止は『業務命令』によるものと仮定します。
使用者には、その労働者に仕事をさせることが不適当と認められる場合には、『業務命令』により出勤停止を命じる権利があります。しかし、『業務命令』による出勤停止は、使用者の都合による休業ですので、原則として、その間の賃金を支払う必要があります」
●「業務命令権の濫用」と判断される可能性が大きい
では、「業務命令」で出勤停止を命じられた労働者が、それでも「働かせてほしい」と要望することはできるのだろうか。
「雇用契約を締結していても、業務命令による出勤停止を命じられた労働者が『働かせてほしい』などと要求する権利（就労請求権）はないと考えられています。ただし、出勤停止に相当な理由がない場合は、『業務命令権の濫用』と評価され、無効となります」
Aさんのケースでは、どうだろうか。
「Aさんは自分がわきがであることを採用時点で伝えており、使用者に体臭の程度を確認する機会を与えていました。また、使用者は、Aさんに体臭があると知ったうえで採用しているにもかかわらず、他のスタッフの発言のみを出勤停止の根拠としています。
さらには、体臭を緩和するために他の手段を試みさせることも、接客以外の業務への配置転換を試みることもなく、即座に『出勤停止を解除してほしければ手術しろ』と命じています。
したがって、Aさんのケースは、『業務命令権の濫用』と判断される可能性が高いでしょう」
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