【第28回】リーダーとして注意しておきたいことは？(名言で納得！仕事のコツ３３) | ★【即効キャリア＆マネー戦略】★早くシンプルに動くだけ！フツーの会社員の人生100年戦略
前回は
「リーダーの姿勢」
をみてきました。
今回は、
「リーダーの動き」
についてみていきましょう。
➡
タイトルを
「注意しておきたいこと」
としたのは
決して全部自分でやったり、
考えたりしなくては
いけないわけではないことを
伝えたかったからです。
でもリーダーなので
ケア（注意）は
しておきたいですね、
ということです。
😉
７点になります。
—————————————————-
①相手の強みを活かすようにしている。
—————————————————–
まずは、メンバーの強み、弱みを
しっかり見極めることが大事ですね。
それによって、役割や配置を
考えましょう。
互いの弱みを
補完できるようなペアを
組むのも１つですね。
そして、
ぜひメンバーの「強み」を
最大限いかせるような役割を
検討しましょう。
💡
========================
何事かを成し遂げるのは、
強みによってである。
弱みによって
何かを行うことはできない。
できないことによって
何かを行うことなど、
到底できない。
（オーストリア出身の経営学者
ピーター・ドラッカー）
=========================
———————————————
②メンバーや関係者を巻き込んで
仕事をしている。
———————————————
力のあるリーダーほど、
一人で仕事を進めがちです。
「組織」で動いていることを
忘れないことです。
リーダーがほとんどやってしまい、
メンバーは
与えられた仕事をこなすだけでは
チームのモチベーションは
あがらないでしょう。
😐
「自己満足」になっていないか
注意しないといけません。
リスクマネジメントという観点からも
あなたが万が一
明日急に入院するような
事態になっても
「特に問題のない」
状況にしておくことも
組織のリーダーとして
大切な役割ですね。
😮
=============================
幸福というものは、
一人では
決して味わえないものです。
(アレクセイ・アルブーゾフ)
=============================
➡
—————————————
③メンバーから直接話をきく
時間をつくっている
————————————–
多くのリーダーは、
着任したときや年初などに
メンバーに対して
「いつでも気軽に
何でも相談してください」
と言います。
😀
でも
あなたがメンバーの立場だと
したらどうでしょう？
大きな事案だったり、
ついでがあれば別だけど、
わざわざ１対１で
時間を確保してもらって
相談するケースは
少ないのではないでしょうか。
😕
ちなみに四半期に１回とか
半年に１回などで
人事考課上の面談の場が
あったりしたときには
そのときにいろいろ相談したり
しますよね。
相談する側としては、
重要なんだけど
ただ時間を
わざわざとってもらうほど
緊急ではないとなれば
「ついでのときに
相談すればいいか」
となりますよね。
➡
でもそういった話の中には
リーダーからすると、
結構重要だったり、
貴重な意見が
潜んでいたりするのですね。
🙁
ではどうすべきか？
「そういう機会を定期的につくる」
ことをおすすめします。
😆
「面談」というと
大げさですが、
「１対１での定期ミーティング」
といったニュアンスで
些細なことでも今思っていることを
話してもらったり、意見してもらう機会
をもうけるのです。
タイムリーさを考えると、
できれば月１回以上は
設定したいですね。
😎
メンバーが普段思っていることや
感じていることを
「しっかり聞く」機会をもうける
というのは本当に重要な機会です。
今の組織構成や進め方でいいのか、
確認して改善する機会にもなりますし、
メンバーとしても
話すことで
日頃のモヤモヤをスッキリできる
場合もありますからおすすめです。
😛
==============================
過去のリーダーの仕事は
「命じること」だが、
未来のリーダーの仕事は
「聴くこと」が重要になる。
（オーストリア出身の経営学者
ピーター・ドラッカー）
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これからは
「聴ける」
リーダーが求められますよ。
😀
—————————————
④メンバーのやりたい目標を
設定できている。
—————————————
以前の回でもふれた項目です。
最近は
「目標管理制度」という制度で、
業績評価している会社も
多いでしょう。
ただ、その目標って
会社から与えられた「義務目標」も
多いんですよね。
業績をあげるには
必要なことなんですが、
ぜひ組織目標と
つながりをもてるような
「やりたい（want to）目標」
も設定しておきたいところです。
➡
組織目標として
「個人売上目標」
が主たる目標だとしても
メンバーが主体的に
「プレゼン力を高めたい」
とwant to目標があるならば、
そういった目標を設定し、
メンバー間で共有するのも１つです。
🙄
本人がどうしても
「秘かに」やりたいなら
共有しなくてもいいのですが、
共有することで、
「公にしたからにはやらなきゃ」
というインセンティブにも
なります。
周囲が関連する機会設定を
多くしてくれるように
支援してくれたり、
助言をくれたり、
フィードバックをしてくれたり、
他のメンバーが
応援団になってくれるんです。
その目標が
会社の人事制度上の公式なものか、
非公式なものかは問わず、
「やりがい」をもって業務に
取り組める環境作りができたら
強いですよね。
😀
—————————————-
⑤組織化・仕組化・自動化の
手をうっている。
—————————————-
「働き方改革」「人手不足」の中、
時代の変化も早く、
今までと同じようなことを
していては、
どんどん生産性は落ちていきます。
🙄
属人化しているような業務があれば、
複数担当制にしておかないと、
何かあったときに大変なことに
なってしまいます。
リーダーとしては
常に気にしておきたいところです。
———————————————
⑥権限移譲できるところはないか
———————————————
組織の業務バランスや
人員配置が適当なのか、
リソースは有効活用
されているのか、
など
既存の状態に捉われずに
チェックすることは
大事ですね。
「従来通り」
は一番楽な判断ですが、
そこに成長はありません。
😐
人材も
縮小傾向になるところが
多いでしょうから
常に見直しが必要ですね。
その際、
「権限移譲」
ができるところがないか
という視点もぜひ
もっておきたいです。
「権限」を渡すだけでも
スムーズに業務改善できたりする
ケースもありますから
リソースは有効活用していきましょう。
😀
—————————————–
⑦”不要なこだわり”ではないか
——————————————
リーダーともなると、
いろいろな「こだわり」を
もっている方が多いですね。
そういった「こだわり」は
非常に重要です。
その「こだわり」が
組織の「柱」として重要な役割を
果たすこともあるでしょう。
😛
一方で、
”不要なこだわり”で
部下の「時間」と「成長」を
奪ってしまうケースも
あるので注意が必要です。
部下が根拠をもって
検討してきた案を
根拠もない”こだわり”で
却下してしまうようなケースです。
🙁
その”こだわり”によって
「何が変わるのか」
「何が得られるのか」
これらを明確に
示すことができないのならば
それは”単なる趣味”の世界での
判断ですので、
根拠のある部下の案を
通してあげるのも
リーダーの大切な役割です。
😕
特に、
社内的な「文書」「資料」などを
過剰にチェックして
時間をかけすぎているようなこと
ありませんでしょうか？
リーダーの「権威」を示すために
”指摘”しているのではないか
というケースもありますよね。
😐
部下の貴重な「時間」を
奪っているだけでなく、
それで
会社の残業代という
支出を増やしていることにも
なりますから
よくよく注意したいものですね。
➡
ぜひ漏れなく、
必要なところにしっかり注意を
はらえるリーダーを目指しましょう！
今回も最後までお読みいただき、
ありがとうございました。
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