上手な報酬アップの仕方

ドラッカーやデール・カーネギーに引用される、フレデリック・テイラーの「科学的管理法」を読んでみました。

この本は、1911年に発刊されたもので、内容には時代を感じさせるものが有りましたが、マネジメントの原点となった本です。

温故知新となるアイデアも見つかりました。

効果的な賃金アップ

管理者からすれば、働き手にいかにモチベーションを高くして仕事に取り組んでもらうか、という問題はマネジメントの中でもっとも重要なものですね。

テイラーは、その科学的管理法を実験する際、働き手がノルマを達成できたら60%増しの賃金を支払う、という条件を働き手に提示しました。

働き手が多くの収入を手にすることで、とてもよい効果が見られました。

貯蓄を始め、節制し、仕事に打ち込むようになったのです。

ところが、

成果に応じて賃金を60%より多く払ったところ、意外なことが起きました。

今までの賃金の60%より多くの増額は、働き手に

仕事にムラができる、やる気を無くす、浪費がちになる

という、好ましくない結果を招いたのです。

急激な賃金の引き上げは、働き手のためには、良くないようです。

効果的な報奨の与え方

誰でも、ボーナスを貰えば嬉しいですよね。

ですから、働き手に頑張って働いてもらうためにボーナスを支給する、というのは日本の会社でもよくある風習です。

ただし、効果的なボーナスの払い方、というものがあります。

働き手のモチベーションを上げ、ベストパフォーマンスを引き出すために、報奨を上手く活かすためのコツがあります。

それは、

働き手が良い仕事をしたあと、スグに報奨を与えることです。

「そんなことなら知ってるよ」、という管理者の方も少なくないでしょう。

でも、よく振り返ってみてください。

年2回もしくは1回、定期的に、ボーナスを支給していませんか

もしくは、株式会社なら、ストックオプションを社員に与えたりしていませんか

これらは、会社にとっても大きな経費ですよね。

それらが、本当に、社員のモチベーションアップにつながっているでしょうか？

ほとんどの人は1週間、長くて1ヶ月先のことしか考えられません。

1ヶ月、あるいは6ヶ月も先の報奨のために、今の激務に耐えろというのは無理な話なのです。あまりにも報奨の支給を先延ばししてしまっては、せっかくの報奨も社員のモチベーションアップの目的を果たせません。

もちろん、実務上、毎日毎日、報奨を与えるなどということはできませんが、

例えば、毎日の評価をポイントという形で目に見えるところに表示するだけでも、社員のモチベーションアップにつながるでしょう。そのポイントに応じて実際のボーナス支給額を決定すればよいのです。

「職務に応じて全員一律金額の定期的なボーナス支給」では、せっかくの投資も無駄になってしまいますよ。

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