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トピックⅠ 70歳までの就業確保
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令和3年4月1日より、
高年齢者雇用安定法の改正が行われ
70歳までの就業確保の措置が努力義務となります。
現在は65歳までの雇用確保を義務としていますが、
今後は70歳まで雇用努力とされます。
今回は70歳までの働き方と会社側の選択肢を確認して
今後どのような雇用形態をとっていけばよいのかを確認していきます。
□ 高年齢者雇用安定法
この法律は、労働意欲のあるものが年齢にかかわりなく
その能力を十分に発揮できるよう
高年齢者が活躍できる環境整備を図る法律です。
・令和３年３月までの法律
65歳までの雇用確保（義務）
1. 60歳未満の定年禁止
2. 65歳までの雇用確保措置
定年を65歳未満に定めている場合、
いずれかの措置を講じなければなりません。
① 65歳までの定年引上げ
② 定年制の廃止
③ 65歳までの継続雇用制度（再雇用制度、勤務延長制度等）の導入
・令和３年４月からの法律
70歳までの就業機会の確保（努力義務）
65歳までの雇用確保に加えて、
70歳までの就業機会の確保の措置を講ずる
努力義務が新設されました。
【対象事業主】
・定年を65～70歳未満に定めている事業主
・65歳までの継続雇用制度を導入している事業主
【措置内容】
① 70歳までの定年引上げ
② 定年制の廃止
③ 70歳までの継続雇用制度の導入
④ 高年齢者が希望する場合には、70歳まで断続的に
業務委託を締結する制度の導入
⑤ 高年齢者が希望する場合には、70歳まで断続的に
以下の業務に従事する制度の導入
1. 事業主が自ら実施する社会貢献事業
2. 事業主が委託、出資等する団体が行う社会貢献事業
上記の①～③は就業確保措置であり、④～⑤は新設の
創業支援等措置という、雇用以外の働き方がとなります。
また④～⑤については、過半数労働組合等の同意を得たうえで
導入することができます。
□ 70歳までの就業確保措置への対応
70歳までの就業確保措置を行うために
準備や確認しておくべき事項があります。
【確保措置の選択】
上記の①～⑤のうち、どれを選択するのか
「労使間で十分に協議することが望ましい」とされています。
労働者として雇用するのであれば①～③のどれがよいのか、
労働者として雇用はせず、業務委託や社会貢献事業を行うのであれば
労働者とは区別して契約を締結する必要があり、
社会保険や労災保険にも加入しない旨の説明も必要です。
また④～⑤を採用する場合は
計画書を作成し、過半数労働組合等の同意を得て、
内容を周知させることが必要です。
【確保措置の対象者】
確保措置の対象者は、事業主に定年まで雇用された労働者です。
ただし65～70歳までの確保措置はあくまで「努力義務」のため
対象者を限定する基準を設けることが可能です。
（①・②を除く）
基準は、労使間で十分に協議したもので、
事業主が恣意的に高齢者を排除しないもの、とされています。
具体的には
適切な例
・過去〇年間の人事考課が〇以上の評価の者
不適切な例
・会社が必要と認めた者に限る
・上司の推薦がある者に限る
・男性（女性）に限る
・組合活動に従事していない者に限る
このように
70歳までの雇用確保措置の対象者を選定するためには、
きちんとした評価基準が必要になります。
今のうちに、人事考課制度を確立させておきましょう。
また現在の65歳までの雇用確保も同様ですが、
あくまで事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば
事業主と労働者との間で労働条件等の合意が得られず
結果的に労働者が継続雇用されることを拒否し
退職したとしても法違反には問われません。
【その他】
確保措置の対象が、以前とは異なる業務に従事する場合には
新しく従事する業務に関して、
研修、教育、訓練等を行うことが望ましいとされています。
□ 無期転換ルールの特例
無期転換ルールとは、
同一の使用者との間で、有期契約が更新されて5年を超えたときには
労働者の申し込みにより、期間の定めのない契約（無期労働契約）に
転換できるルールです。（労働契約法第18条）
ただし定年再雇用者については、
計画書を作成し都道府県労働局長の認定を受けた場合に特例として、
定年後に引き続いて雇用される期間の
無期転換申込の権利が発生しません。
これは定年の60歳を超えて雇用された場合だけでなく
今回の法改正である65歳を超えて雇用される場合にも適用されます。
～無期転換ルールのよくある質問～ 厚生労働省
https://muki.mhlw.go.jp/overview/qa.pdf
□ 今後の問題点と対策
努力義務とはいえ、
70歳まで労働者を雇用しなければならないのは
事業主にとっては大きな問題です。
【賃金の問題】
70歳までの雇用となると大きく懸念されるのが賃金の問題です。
雇用契約でも、業務委託でも賃金等にかかる費用をどのように
捻出するのか、など問題があります。
例えば、①や②の場合、一定年齢で基本給等を昇給させず
下げるような賃金体系の作成をする、③であれば
更新ごとに賃金を下げる等の取り組みが必要だと考えます。
賃金体系を変更、特に下げる場合には
労働者の同意が必要かつ就業規則の作成も必要になるため
注意が必要です。
【組織の問題】
定年延長により、年齢の高い労働者の割合が増え
会社組織内のバランスが今までとは変わってきてしまいます。
特に若手の労働者からは
「なかなか上のランクにいけないのでは」
「世代交代がされないため
業務を年齢の高い労働者が抱えてしまうのでは」
と思われてしまいます。
組織の若返りを図る手段として、
・役職の退く年齢を決める
・若手の労働者がキャリアアップできる仕組みを導入する
等の対応策を考えてみるのはいかがでしょうか。
【健康の問題】
健康寿命がのび、元気に働ける高齢者がいる一方、
持病を抱えている、以前より体調を崩しやすくなった、等の
高齢者がいることも事実です。
通院しやすいように休日を多く与えるような働き方、
業務の作業量や責任の度合いの変更、等
その人にあった労働契約や業務委託の内容を
お互いに協議しながら決めていくことも必要です。
～高齢者雇用確保措置 パンフレット～ 厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000694688.pdf