「 最 近 の 若 者 は す ぐ 辞 め る 」 は 思 い 込 み ？

30年間ほぼ変わらない離職率の真実と、新入社員定着の新たなアプローチ
株式会社ブリング・グロースは、新入社員の定着支援において、「タイムパフォーマンス」や「心理的安全性」といった現代の価値観に対応した新たな育成アプローチを提案します。キャリア開発計画（CDP）と人事評価制度を軸に、新入社員の“貢献意欲”を組織成果へとつなげる仕組みづくりを支援いたします。

■ 背景：データが示す「若者はすぐ辞める」という誤解
「最近の若手は長続きしない」——このような声は多くの企業で聞かれます。しかし、厚生労働省の調査（新規学卒就職者の離職状況）によると、新規学卒就職者の3年以内離職率は過去30年にわたり大きな変動はありません。

むしろ高卒者の離職率は改善傾向にあり、大卒との差も5％前後にとどまっています。少子化により就職率が上昇し「選べる選択肢」が増えている中でこの水準を維持している事実は、現代の若者が決して「辞めやすい」わけではないことを示しています。定着の鍵は個人の資質ではなく、受け入れ側の「環境」にあると捉え直す必要があります。

※参考資料（※厚労省の「新規学卒就職者の学歴別就職後３年以内離職率の推移」

※短大と大卒の離職率

※中卒と高卒の離職率

■ 新入社員が求める4つの価値
近年の新入社員には、以下の共通した特徴が見られます。

・タイムパフォーマンス（タイパ）重視：無駄を嫌い、効率的な成長を求める。
・心理的安全性の確保：否定されず、自分らしくいられる環境を求める。
・失敗回避志向：傷つくことを恐れ、正解（最短ルート）を求める。
・高い貢献意欲：誰かの役に立ちたい、社会に貢献したいという強い想い。

彼らは単に「楽をしたい」のではありません。「自分の時間や努力がどのように評価され、どこに向かっているのか」というプロセスの透明性を求めているのです。

■ なぜ従来の対策では定着しないのか
離職理由の上位に挙がる「ミスマッチ」や「人間関係」に対し、多くの企業が対策を講じていますが、根本的な解決に至らないケースが見受けられます。その背景には、以下のような構造的な課題があります。

採用そのものが目的化している：入社後の活躍ではなく「採用人数」をゴールに設定してしまっている。

メンター制度が対症療法に留まっている：相談相手を設けるだけでは、業務への不安や将来への不透明感を解消できない。

単なる「居心地の良さ」の提供だけでは、新入社員のキャリアへの不安を拭い去ることはできません。

■ 本質的な解決策：「目的地の可視化」
人は、行き先が分からない状態では行動を継続できません。例えば、目的地が決まっていないのに電車や飛行機に乗る人はいないでしょう。これは仕事においても同様です。

「自分たちの仕事が社会の何につながるのか」「この会社で働き続けると、どこを経由して、どこにたどり着くのか」という道筋が見えることが、継続のための不可欠な要素です。本来、これらは採用段階ですり合わせるべきセオリーですが、多くの企業では以下の3つの整備が不十分なために、入社後の迷いが生じています。

・MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）の明示
・キャリア開発計画（CDP）の策定
・明確かつ従業員の納得度が高い評価制度

どのように成長すれば、どのような役割を担い、どう評価されるのか。そしてそれがどう社会貢献につながるのか。これらを可視化することで、新入社員は初めて「納得して働く」状態に入ります。入社直後には、単なる業務説明だけでなく、**「この会社でどのような未来が描けるのか」**というビジョンを共有することが重要です。

■ 組織と個人の両面からの支援
ブリング・グロースでは、組織の仕組みと個人の意識変革の両面から、新入社員の定着を多角的に支援しています。

・制度構築：組織設計および人事評価制度の構築
・研修（Off-JT）：プロ意識の醸成と行動基準の形成
・1on1支援：個別の課題解決と成長の伴走支援

環境（組織）と個人、その両方にアプローチすることで、「ここで成長したい」と心から思える組織文化をつくります。

■ まとめ
新入社員の定着は、「若者個人の問題」ではなく、「組織設計や風土」という環境の問題です。
受け入れ体制を整え、目的地を示し、成長の道筋を可視化すること。それが、これからの人材育成において企業に求められる最も重要な視点です。

 

会社概要
会社名：株式会社ブリング・グロース
代表者：代表取締役 高川 景嗣
事業内容：人材育成支援、研修事業、評価制度・賃金制度設計、

人事評価システム運用支援など
URL：https://bring-growth.com/

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