外国人、海外に、そういう人物(専門家、その分野で世界一のレヴェル)
がいるから、ではなく、
国境や、人種に関係なく
このオリンパスの記事は、「人事の専門家」
ですが、
ありとあらゆる、分野の専門家を、
世界中から、雇わないと、日本企業は、
「置いてけぼり」にされます。
日産だったら、「カーデザインの世界一の人たち」や、「マネージメントの専門家たち」
Ｈｏｎｄａだったら、「何何」というように、
ユニクロ(ファースト・リテイリング)だったら、どういう弱みがあって、どういう専門家が必要なのか？
それぞれの会社には、それぞれ、弱い部分、苦手な分野、世界的に二流の製品分野、などなど、色々あります。
まずそれ以前に、
今のトップの社長が
それに気づき、
何よりも、自分の会社の弱点を理解し、対策を練り、その分野を、強化し、
世界一、オンリーワンのレヴェルにするためには、
何と、何が必要か、
どういう人に、それをコンサルしてもらうか？
そして、それを、完璧に、遂行していけるか、
トータルで、誰に任せるか、誰を雇うか、などなど、たくさんたくさんありますが、
「それをやる！、と決断しない限り」
まえへは、進めません。
ｌ
ｌ
ｌ
よって、
ｌ
ｌ
ｌ
ｌ
企業は、社長・ＣＥＯ次第です。
オリンパス、人事のプロ招き徹底改革 日本型からの脱皮なるか
「世界で競合する企業はジョブ型の人事制度を採用している。年功でポジションや処遇を決めるような人事制度のままでは、世界の競合企業に対抗できない」
9月10日にオリンパスが開いた人事戦略の説明会。大月重人CHRO（最高人事責任者）はジョブ型の人事制度を導入する理由をこう説明した。ジョブ型は、それぞれのポジションについて職務内容と求められる職能、得られる報酬を明確にし、それに合った能力を持つ人材を充てる雇用形態。大月氏は「会社全体としてより良い結果を出していくためには、頑張った人が報われる制度が必要だ」と熱弁を振るった。
オリンパスが今回の人事改革に着手したのは2019年。同年4月に、国内従業員約8000人の2割強に当たる1800人の管理職の雇用をジョブ型に転換した。さらに20年4月には、世界で働く約200人の本部長級以上の社員を対象に、地域ごとでばらばらになっていた評価制度を統一した。21年4月には管理職の職務定義も世界で統一する予定だ。評価制度や職務定義を統一することで、世界の従業員を公平に評価する土壌が整う。
「タレントレビュー」も20年4月に開始した。将来の役員候補を育てるために、対象となりうる社員の強みや課題、キャリアプランを役員や人事部門などが議論する取り組みだ。企業として将来の役員候補を把握し、持続的に強い経営体制を作っていく狙いがある。役員より下のポジションにいる国内の管理職の上位50人を選抜し、今夏には役員らが5時間ほどかけて次世代リーダーの育成計画を練ったという。来年は、世界の管理職約300人に対象を広げていく。