狸です。
退職金の過去の労働部分と報奨部分の設計が出来れば、次に退職金の上乗せ部分を考察します。報奨部分も上乗せ部分の一つなのですが、過去の労働部分と報奨部分の合計額が従前規程の退職金の額とほぼ同等となるように設計します。従って、報奨部分は退職金規程改訂時には純然たる上乗せ部分とはなりません。もちろん、新退職金規程を運用していく中で、報奨部分が上乗せ部分として定着するように労使等もに努力する必要があります。
上乗せ部分について、中小企業で従業員さんが退職する場合において最も困るのが引継をせずに退職する従業員さんです。平たく言えば、ある朝いきなり「今日で辞めます」と申し出る従業員さんの存在です。
突然の退職に対する策として、就業規則等で「３０日前に申し出る」や「退職願提出後会社の承認あるまで」等規定するのですがなかなか効果が上がりません。
そこえ、退職金規程で退職時特別加算金を設け「正当な理由無く、退職時に於ける特別業務を行わない従業委員には支給しない。」と定めておきます。この規定により、いきなり退職すると退職時特別加算金が支給されなくなります。つまり、いきなり退職する人は退職金が少なくなることになりますので、いきなり退職に対する抑止力効果が発揮でします。
参考までに、いきなり退職に対する手法として、
就業規則により
「３０日前に申し出る」
「引継をする」
「会社の承認あるまでは退職しない」
給与規程により
賞与の分割支給の導入
退職金規程により
退職金の増減額
実務的に
退職願提出日付にかかわらず、賃金締切日退職処理の実施
等を行い総合的に抑止力を効かせれば、ほぼいきなり退職を無くすことが出来ます。
つづく
/////////////////////////////////////////////////
∩∩
<=('♀')=/3
社会保険労務士 びわこの狸 ＼ /
http://www.biwa.ne.jp/~t-taga/Home.html
メルマガ「狸通信」発行中 / ＼
ε／）(＼⊇
( ）
＼*
購読は
http://www.biwa.ne.jp/%7Et-taga/nenkin.html
/////////////////////////////////////////////////
退職金の過去の労働部分と報奨部分の設計が出来れば、次に退職金の上乗せ部分を考察します。報奨部分も上乗せ部分の一つなのですが、過去の労働部分と報奨部分の合計額が従前規程の退職金の額とほぼ同等となるように設計します。従って、報奨部分は退職金規程改訂時には純然たる上乗せ部分とはなりません。もちろん、新退職金規程を運用していく中で、報奨部分が上乗せ部分として定着するように労使等もに努力する必要があります。
上乗せ部分について、中小企業で従業員さんが退職する場合において最も困るのが引継をせずに退職する従業員さんです。平たく言えば、ある朝いきなり「今日で辞めます」と申し出る従業員さんの存在です。
突然の退職に対する策として、就業規則等で「３０日前に申し出る」や「退職願提出後会社の承認あるまで」等規定するのですがなかなか効果が上がりません。
そこえ、退職金規程で退職時特別加算金を設け「正当な理由無く、退職時に於ける特別業務を行わない従業委員には支給しない。」と定めておきます。この規定により、いきなり退職すると退職時特別加算金が支給されなくなります。つまり、いきなり退職する人は退職金が少なくなることになりますので、いきなり退職に対する抑止力効果が発揮でします。
参考までに、いきなり退職に対する手法として、
就業規則により
「３０日前に申し出る」
「引継をする」
「会社の承認あるまでは退職しない」
給与規程により
賞与の分割支給の導入
退職金規程により
退職金の増減額
実務的に
退職願提出日付にかかわらず、賃金締切日退職処理の実施
等を行い総合的に抑止力を効かせれば、ほぼいきなり退職を無くすことが出来ます。
つづく
/////////////////////////////////////////////////
∩∩
<=('♀')=/3
社会保険労務士 びわこの狸 ＼ /
http://www.biwa.ne.jp/~t-taga/Home.html
メルマガ「狸通信」発行中 / ＼
ε／）(＼⊇
( ）
＼*
購読は
http://www.biwa.ne.jp/%7Et-taga/nenkin.html
/////////////////////////////////////////////////