若年者を雇用する場合の注意点

一時期、秋葉原で「JKリフレ」、「JKさんぽ」、「添い寝屋」といったサービスが流行ったことがありました。

それぞれ、女子高生（JK）が、リフレクソロジーマッサージ、秋葉原観光、添い寝等のサービスを提供するというもので、

これが風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律（風営法）

にいう「風俗営業」や「店舗型性風俗特殊営業」に該当するのか否かが問題となりました。

「風俗営業」に該当することとなると公安委員会の許可が必要となりますし、「店舗型性風俗特殊営業」に該当することとなると公安委員会への届出が必要となるほか、営業時間、営業区域など、その他のさまざまな規制を受けることとなります。

この法律解釈に結論を出す前に行われたのが、労働基準法違反による一斉摘発でした。

これらのサービスは、サービスの性質と真実味の確保のため、また、お金に困った女子高生がバイト間隔で入りやすかったということから、満18歳に満たない女子高生が働いていたことから、「風俗営業」に該当するかはさておき、労働基準法違反で摘発しようという流れになったようです。

そこで、本日は、若年者を雇用する際に、会社が注意しておかなければならない法規制について検討していきたいと思います。

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労働基準法上、若年者は、以下の三種類に分類されます。

・児童（満15歳に達した日以後最初の3月31日が終了するまでの者）

・年少者（満18歳に満たない者）

・未成年者（満18歳に満たない者）

1　「児童」について

　原則として、労働者として使用することはできないこととなっています。

　ただし、満13歳以上の児童については、非工業的業種に限って、①健康及び福祉に有害でないこと、②労働が経緯であること、③就学時間外に使用すること、④所轄労働基準監督署長の許可を得ること等を要件として、使用することができます。

　また、満13歳未満の児童については、映画の製作又は演劇の事業に限り、①~4の要件のもとで使用することができます。

　この要件を満たして使用する場合にも、「年少者」と同様の規制があります。

2　年少者

　・労働基準法57条「年齢証明書等の備付け」

　　事業場には、年少者の年齢を証明する書面を備え付けなければなりません。

　・労働基準法60条「労働時間・休日の制限」

　　年少者に、時間外労働、休日労働を行わせることはできません。

　　また、例外的な場合をのぞいて、変形労働時間制によって労働させることはできません。

　・労働基準法61条「深夜業の制限」

　　原則として午後10時から翌日午前5時までの深夜時間帯に使用することはできません。

　・労働基準法62条・63条「危険有害業務の制限、坑内労働の禁止」

　　厚生労働省令で定める以下のような業務への使用は制限されます。

○重量物の取扱いの業務

○運転中の機械等の掃除、検査、修理等の業務

○ボイラー、クレーン、２トン以上の大型トラック等の運転又は取扱いの業務

○深さが５メートル以上の地穴又は土砂崩壊のおそれのある場所における業務

○高さが５メートル以上で墜落のおそれのある場所における業務

○足場の組立等の業務

○大型丸のこ盤又は大型帯のこ盤に木材を送給する業務

○感電の危険性が高い業務

○有害物又は危険物を取り扱う業務

○著しくじんあい等を飛散する場所、又は有害物のガス、蒸気若しくは粉じん等を飛散する場所又は有害放射線にさらされる場所における業務

○著しく高温若しくは低温な場所又は異常気圧の場所における業務

○酒席に侍する業務

○特殊の遊興的接客業（バー、キャバレー、クラブ等）における業務

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最初の話に戻ると、一連のJKサービスが摘発されたものの中で労働基準法を根拠とするものは、最後に説明した危険有害業務の制限を根拠とするものがありました。

危険有害業務には多くのものが厚生労働省令で指定されている上、その解釈も提示されており、中にはこのように、注意深く検討しておかないと、実は若年者を使用することができない業務であったということもありますので、十分な注意が必要です。

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採用間もない労使紛争を防止するために。 Vol.1

最近、労働問題に関するご相談をお受けしていて、
労使共に多いご相談の内容として、正社員の「かなり早期の」解雇事案があります。

具体的にいいますと、正社員として採用したけれども、数か月のうちに、

・「会社にあわない。」

・「能力が足りない。」

・「思っていた性格と違う。」

等の理由で解雇したい、解雇されたというご相談です。

採用時に関する、その後のリスクを減らすための適切な対応について、

何回かにわたって連載していきます。

採用からあまり日がない間に解雇をしたい、解雇されたというご相談の大半は、

採用段階でもっと注意していれば、紛争化することが防げた問題が多いのではないかと考えます。

日本では、長期雇用の慣習がありますので、解雇ができる場合というのは制限されていますが、

裁判例上、会社側には採用の自由が認められているため、採用段階で「採用しない。」という結論を出すためには、特に強い理由が要求されているわけではありません。

したがって、採用段階であれば、「社風にあわない。」「会社が求める能力に足りない。」といった理由で「採用しない。」という結論を出すことに何の問題もありません。

この採用の自由を行使するためには、会社の側としても、採用予定者の個人情報がほしいと考えるでしょうが、これについても、裁判例上、ある程度は採用予定者の個人情報を調査する自由が認められています。 この点に関するリーディングケースである三菱樹脂事件判決（最高裁昭和48年12月12日判決）は、以下のように述べています。

「企業者は、・・・自己の営業のために労働者を雇傭するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができるのであって、企業者が特定の思想、信条を有する者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできない・・・」

「思想、信条を理由として雇入れを拒んでもこれを違法とすることができない以上、企業者が、労働者の採否決定にあたり、労働者の思想、信条を調査し、・・・申告を求めることも、これを法律上禁止された違法行為とすべき理由はない。」

なお、この三菱樹脂事件判決は、その後の部分で、一旦雇入れられ、労使関係が形成されて以降は、会社の自由が許されるわけではないことも述べている点に注意が必要です。

このように裁判例上認められた「契約の自由」の内容には、以下の3つが含まれます。

①　契約締結の自由　　

会社が、労働者に、採用することを強制されない自由のことです。　　一旦採用して労使の関係（上下関係）ができてしまった後は、力の格差があることから、容易には契約終了が許されませんが、採用段階で「採用しない。」という結論を出すことは原則として自由であるとされています。

②　選択の自由　　

会社が、採用予定者の中から、どの人を採用するかを強制されない自由のことです。　　確かに、法律において、差別的な採用を禁止する条項は多くあります（男女雇用機会均等法、労働基準法3条など）。

しかしながら、たくさんの求職者・応募者の中から、より当社の社風に合う人材を、会社が決めた基準にしたがって選択することについては自由ですし、その基準として決められたものが存在するわけではありません。したがって、どのような基準で誰を採用するかは原則として会社の自由となります。

③　契約内容決定の自由　　

会社が、労働者と労働契約を締結する際に、どのような内容で契約するかを会社が自由に決められる自由のことです。　　会社は、労働契約の内容について、労働基準法、最低賃金法等の労働関係の各法律に違反しない限りは、自由に定めることができます。

個人同士と同様に、個人と会社の間であっても、原則はその関係は契約によって定まるものであり、契約とは、両当事者の合意が必要なものです。雇入れられてしまえば、力関係に格差が生じますので、合意だけに任せておいては労働者が著しく不利になる可能性があり、法律による規制が大きいですが、雇入れられる前であれば、原則として両当事者の合意が重要視されるのであり、法律に違反する程の不当な内容の契約でない限りは自由となります。この会社が決めた労働条件に反対である場合には、採用に応募しなければ良いということになります。

以上が、採用時に気を付けておくべき一般的なことです。 会社が労働者を雇用する採用時に気をつけておかなければならない一般的な注意事項については、厚生労働省のホームページにも詳しい記載があるので、適宜参考にしていただければと思います。

「人を雇うときのルール」（厚生労働省HP）

次回は、より具体的に、会社、労働者がそれぞれ採用時に注意しなければならないことについて見ていきます。

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