あなたの企業はあれからどのように変わったでしょうか。
何も行わずに保守をつづけた企業、何かを行い何かを変えてきた企業。
変革に取り組んだ企業は同じ景況の元でもほんの少しだけ
違ったものを得ているのではないでしょうか。
以前の好景気or不景気と違うことはなんですか？の問いにどう答えるでしょうか。
「優秀な人材が企業に育ったことかな」。
そう答えることができたならすばらしい。
本当にできる人の基準、採用方法、それらを見抜き実行できたなら、
そして、優秀な人材の才の発掘、教育、配置、経験、それらを実行できた人にだけわかること。
一見同じに見えても少しだけ違う状況。
可能性１と可能性10それだけでも大きな違い。
面接でみることのできない内面は
文章を書かせるまたは作らせてみればいい。
人の内側を知るためには文章を書かせてみることが一番です。
論文のような文章構成をみる緻密な方法はいりません。
口下手で考えが表に発信できない人も文章では発信できます。
面接で外面をみて文章で内面をみる。
この有効な方法を実践しているのは意外にも公務員です。
コネやエゴを完全に除外して採用の面だけみれば
彼らの右に出る者はいません。
もちろん、民間と公的機関の採用では資金力が違います。
民間企業は採用にお金をあまりかけられないというのが実情です。
一方、公的機関はしっかり採用に時間をかけることができます。
一方では採用にじっくりお金をかけ良い人材を採用する。
一方では採用にお金をかけずある程度適当に採用する。
5年、10年後の企業力はどちらが上でしょうか。
つまり、採用への投資を削るということは5年、10年後の企業力の低下を代償としているわけです。
そして今の民間企業がしていることはまさにこれです。
株主への体裁を考えて数値という結果を出さなければいけない。
しかし、その効率化を間違えると逆に株主を不安にさせてしまいます。
問題点
①採用にかける予算が減らされていること。
②学歴や職歴などの裏付けがなければ自由に採用できない企業体制
筆記試験は意味がない？
若者採用時、主に高卒採用の場合は多少有効ではありますが
大卒以上採用において筆記試験は意味を成しません。
多くの企業は処理能力を求めてこれを実施しますが
一般常識問題にせよ、判断力や論理的思考力を見る試験でもそれは意味のないことです。
処理能力＝効率。業種にもよりますが今となっては古い考えです。
まず、一般常識問題は反復でやれば誰でもできます。
問題を練習する時間があったかどうかをみるぐらいで実施にかける費用や時間が無駄になります。
判断力や論理的思考力を見る問題も意味がありません。
初めて見る問題をどれだけ解けるか。それは仕事を始める1日目にどれだけ仕事をこなせるかを見ているに過ぎません。
人には学習能力があります。そして業界問わずどの仕事もある程度反復してこなしていくものです。初めに100点満点中70点とることができても2回目で70点以上とれるかはわかりません。逆に初めは50点でも数回目以降は連続的に100点を出す人材かもしれません。
面接は意味がない？
面接はもちろん意味があります。
面接では対人力や風貌など様々なものが見えます。
しかし、面接にも欠点があるのも事実です。
面接では話せる人と話せない人がいるということを考慮しなければなりません。
個人的な偏見では、話せる人には考えの浅い傾向の人が多く、
話せない人は考えの深い傾向を感じます。
面接で考えの深さをみるということには限界があって
対人能力は必要ですが、一般的に話せる人なんて世の中に沢山いるわけです。
面接重視で陥りやすいこととしては、
話せる人を合格にして、ふたを開けてみれば普通の人ばかり採用してしまった
ということです。
組織を一歩前に進めることができる人材という観点からすればそれはちょっと違ってきてしまいます。
面接だけではその人の能力を判断できません。
すでに認識されている方も多いですが
これからの採用は厳しい事態が予測されます。
それは本格的なゆとり世代が登場するからです。
ゆとり世代の始まりは2007新卒入社からです。
企業にいれば2007入社を境に人の質が徐々に変わっていることに気づいたと思います。
そして2008年、2009年でさらに大きく変わっていることにも気づいたことでしょう。
不況により2010、2011年は多くの企業が採用を控えたのでその本質は見切れていないともいえます。
履歴書は山のようにやってくる。学歴で裁けば学歴採用のデメリットが直接出てしまう。
新卒採用をやめ、中途採用に重点を置くのか
などなど、
採用する側は今まで以上に人をみる力が必要になりそうですね。
最近学歴採用の傾向が薄くなってきました。個人的に可能性を感じています。
しかしこの学歴無視採用理由には二つのパターンがあるようですね。
一つは若者を雇用し人件費にかけるコストを減らす。一つは幅広い層から良い人材をみつける。
後者の方のために良い人材の見抜き方を紹介したいのですが、偽物の出現があるので控えようと思います。
でもそんな中で、求職者が演じきれなく、良い人材の条件になりえるものが２つあります。
一つは「真理を見抜く能力」。もうひとつは少々オカルトですが「オーラ」です。
前者の理由は成長の度合いと将来の戦力への組込みにあります。
今採用する人材はいうなれば将来日本の厳しい状況下に立つ人材です。
現在の若者はそれに立ち向かえるのでしょうか。
戦っている姿を想像しただけでも寒気がします・・・。
とても今の若者のままでは戦えないことが考えられます。
ゆえに成長し続けることが重要になります。
採用した人材の能力と初期の教育で
持続的に成長できる人材のきっかけを作ることが必要になります。
将来の戦力への組込みは優れた個人が次代を拓くことに関係します。
組織的な意見で延命を図る企業を良い方向へ導けるのは突出した個人の意見です。
優れた個人がいても良いアイデアを理解できる人間が周囲に1人もいなければ孤高の戦いになってしまいます。
優れた人ほどその考えの深さから一般人とはかけ離れた意見になってしまう傾向があり、サポートできる者がどうしても必要になってきます。
その優れた個人をサポートするまたは個同士で力を合わせることが優れた力を表舞台に引き出すことにつながります。
どうしても人材採用に欠けるコストを減らさなければいけない。
考えの甘い厳しいに関係なく、将来自分と共に働く仲間ぐらい自分らで選ぶ が一番良い考えです。
でも上からの圧力などで外部委託にするしか方法がないこともあります。
誰かが適当に絞った人材達をまた別の人がフィルターをかけてしぼる。
意味が分かりません。
採用コストを減らす。企業の採用コストを減らす手助け。
委託側の企業と人材採用会社の恣意は一致します。
しかし、企業が採用会社に委託した人材はどのような人材でしょうか。
学歴や職歴、実績や経験をある一定基準に定めてはいないでしょうか。
コストを減らすための採用委託。その採用委託でも高学歴、高実績な社員を指定する。
これは人事の責任逃れ以外意味のなさないことです。
人材採用会社を活用するメリットは多人数応募者から高学歴、高実績な社員を抽出できることではありません。（書類の正否は別）
フィルターにかからない多種多様な人材から良い人材を見つけるところにあります。
もう気づいている方もいるとは思いますが、今の時代は、集団で構成された組織の意見は何の意味を持ちません。それが優れている人材のみで構成されているなら話は別ですが、そうでなければ悪い方へ悪い方へと企業を導くだけです。
これからの時代は、優れた個人が次代を開きます。
（優れたの定義も曖昧ですが）
個人をいかに採用するか、またその個人をどのように育てるか。多少組織のアレンジが必要ですが、それが企業を救う第一段階ではないかと考えています。
今年は良い人材が入社しますよ
と言う企業の採用人事。
パチンコで買ったおじさんのように意気揚揚。
しかし、その人材の中身は、
高学歴の羅列・・・・・。
これを見ると日本はまだまだ変われないなと思う。
企業の赤字が解消され、黒字化されれば株価はあがります。
そうなれば組織改革の時代は持越しになります。
不景気の時に人は真の答えを見つけようとしますが
好景気の時は視界が曇り目先の問題しかみえなくなってしまいます。
悲しいかな。これも人の性。。。
企業の決定を行う経営者の脇には独自の参謀またはコンサルタントがいます。
参謀は経営者の評価を得るために経営者の手腕の満足を考えます。
コンサルタントは目先の問題に注力し始めます。
そして、組織改革の時は終わりを告げます。
企業 の芯に問題提起をしても受け入れてもらえない環境ができあがるからです。
コンサルタントの視点に立てばお客様に組織改革を提示してもお客様の同意が得られず、そういった考えの者は淘汰される流れになります。
あなたの物語の主役はあなたです。
あなたが始めるあなただけのロールプレイングゲーム。
そのためにこれを差し上げますね。
リセットボタン ●
このリセットボタンを押せば
あなたは過去の失敗や年末から引きずっている
グダグダな考えをリセットすることができます。
リセットを押すのは自由ですが押した後は
過去に成功や失敗をおさめた世界とは別の世界にいきます。
リセットを押す前の世界 と リセットを押した後にいく世界
の間には壁があり自由に行き来できません。
人は過去 を生きる生き物といっても過言ではありません。
過去から何かを学び未来につなげていくことで未来を豊かなものにできます。
しかし、時には過去を背負って未来にいくことが
あなたの未来を暗くしてしまうことがあります。
丁寧に成功を積み重ねてきた人は、
その成功から得たものを失いたくないために徐々に挑戦しにくい環境に導かれます。
逆に失敗の連続で負け癖がついている人は、
失敗に捉われ次の成功を掴むことが難しくなってしまいます。
時折、リセットをかけることも大切なことです。
明けましておめでとうございます。
いかがお過ごしでしょうか。
年末年始の休みをむかえ、職場からは一旦切り離され
家族や個人の余暇を楽しむ。
職場から離れると自分の本来の考えや行動がよく見えてきます。
たまにはこういった時間を設けたいものですね。
しかし、仕事が始まればあなたの考えは企業と社会の考えに染められてしまいます。
休みのぎりぎりまで遊んだ後に仕事にいけば、
きっとあなたは社会の歯車の一つとしてその後を過ごすでしょう。
そうではなく、長期休暇の最後に１日でもいいので
今後の自己の方針や戦略を考えてみてはいかがでしょうか。
中国人採用は辞めたほうがいい。
でも彼らは東大や京大を出てる？
学歴は忘れて採用しましょう。
彼らは純粋に東大や京大に入っていません。
外国人特別枠などを利用して入っています。
純粋に東大や京大を受ければ落ちます。
これはほぼ間違いないです。
私の知ってる中国人達も頭は日本の学生の中の中レベルです。
彼らも中国の一流大学出のようですが
その能力は言語の壁を除外しても
日本の大学でいう中の中もしくは中の下といったところです。
日本の学生を教育すれば組織になじむことができます。
しかし、中国の学生はいつまで経っても自分のことしか考えられず組織の一員になれません。
協調性の意味や他人への気遣いを教えましたが
まったく無謀なこととわかりました。
あいつは他の中国人とは違う良い中国人だ などという人もいますが
すぐに錯覚だと気づきます。なぜなら私も初めはそう思っていたからです。
共に仕事を進めていく中で協調性がゼロだということに気づきます。
見せかけの協調性なのです。
いざ、皆で力を合わせて成果を勝ち取ろう！
とはいっても、皆で成果の勝ち取りを喜ぶよりも
自己のインセンティブのみを重視するからです。
このチームで成果を出したら給料が増える。
チーム内での仕事も得になることしかやらない。
そして自分の願望が少しでも叶わないと「退職」を武器に迫ってきます。
日本人だけが持つ組織力の意味を日本の企業上層部が全くわかっていないために
中国人採用が始まります。
組織力とは右ならえの集団力のことをいうのではありません。
日本の組織だけが持つ本当の組織力に気づいてください。
色々な人種が入り交ざり、組織としての力がまったく発揮できません。
少なくとも米国はそうなっています。「日本は米国の10年後を行く」とすれば
同じ過ちはやめましょう。
中国人を日本の企業にいれれば同じようなことがおきます。
その時にその企業の組織力は消えます。
大企業病のレベルではない。
中国人の力がほしいのはわかります。
どうしても中国人の力がほしいなら関連会社を作ってください。
取り返しがつかなくなる前に。
