豆知識…パワーハラスメント（パワハラ） その４

豆知識の目次こちらからどうぞ。


パワハラの対策

パワハラ行為が発覚したときは、
事実を確認して、
その内容や被害の程度、
再発防止の観点から、
懲戒処分や降格、配置転換等
を行います。

管理職になるような方は、
ストレスに対する抵抗力が強く、
自分を基準にして
部下を指導していることがあります。
事実確認の際に、
行き過ぎた言動をとがめても、
「自分もこうやって育てられた」
「奮起を促すために言っただけ」
「ただの指導だ」と、
本人が自覚していない場合が
結構あります。





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大抵は仕事熱心で
実力もあるのでしょうが、
セクハラと同じようにパワハラも、
相手がどう感じたかが
大事な要素となります。
また、
パワハラは業務の延長線上で行われるので、
見極めが難しいですし、
セクハラよりも発生する
危険性が高いと言えます。

自分の経験から
よかれと思って部下にしてあげることも、
その部下にとっては迷惑かもしれない。
ストレスの抵抗力には大きな個人差がある。
これを自覚することが大切です。





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また、セクハラでもそうですが、
会社が加害者である上司を守って、
被害者を非難するケースがあります。
経営者が管理職を処分すると、
自分に跳ね返ってくることを
恐れているのかもしれません。
こういったケースは
組織風土がおかしい方法に
向かっていると言えるでしょう。

組織風土の改善は容易ではありませんが、
経営トップが意識を変える必要があります。

・利益（結果）を強く求め過ぎていなか？

・管理職としての素質を見て登用してきたか？

・コミュニケーションが足りてるか？


就業規則の服務規律に、
パワハラについての規定があるかどうか
確認しておくのもよいでしょう。
就業規則に基づいて迅速に処分がされ、
周知・教育している会社であれば
パワハラの被害に泣き寝入り
なんてこともなくなってくることでしょう。



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