この記事労働契約法の解説の詳細になります。
労働契約法 第１０条
使用者が
就業規則の変更により
労働条件を変更する場合において、
変更後の就業規則を
労働者に周知させ、
かつ、
就業規則の変更が、
労働者の受ける不利益の程度、
労働条件の変更の必要性、
変更後の就業規則の内容の相当性、
労働組合等との交渉の状況
その他の就業規則の変更に係る事情に
照らして合理的なものであるときは、
労働契約の内容である労働条件は、
当該変更後の就業規則に
定めるところによるものとする。
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ただし、
労働契約において、
労働者及び使用者が
就業規則の変更によっては
変更されない労働条件として
合意していた部分については、
第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
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原則的には
社員の合意がないと
就業規則を変更できませんが、
例外的に次の要素を総合的に考慮して
就業規則の変更が
合理的である場合は、
就業規則を不利益に
変更することが認められます。
なお、
就業規則を変更しても
変更されることはないと、
個別に社員と合意していた
（就業規則よりも有利に定めていた）
部分については、
その労働契約（合意）が優先されます。
１．社員の受ける不利益の程度
２．変更の必要性の内容・程度
３．変更後の就業規則の内容の相当性
４．労働組合や社員代表等との交渉の経緯
５．代償措置（他の労働条件の改善状況）
６．他の（不利益にならない）社員の対応
７．世間一般の状況
就職支援講座
リクルートマスター
また
ここで言う不利益というのは
社員全体としての不利益ではなくて、
個々の社員の不利益を言います。
人事制度を変更して
Ｘさんの賃金が
減額されるのであれば
不利益に該当することとなります。
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就業規則の変更により
労働条件を変更する場合において、
変更後の就業規則を
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かつ、
就業規則の変更が、
労働者の受ける不利益の程度、
労働条件の変更の必要性、
変更後の就業規則の内容の相当性、
労働組合等との交渉の状況
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照らして合理的なものであるときは、
労働契約の内容である労働条件は、
当該変更後の就業規則に
定めるところによるものとする。
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合意していた部分については、
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原則的には
社員の合意がないと
就業規則を変更できませんが、
例外的に次の要素を総合的に考慮して
就業規則の変更が
合理的である場合は、
就業規則を不利益に
変更することが認められます。
なお、
就業規則を変更しても
変更されることはないと、
個別に社員と合意していた
（就業規則よりも有利に定めていた）
部分については、
その労働契約（合意）が優先されます。
１．社員の受ける不利益の程度
２．変更の必要性の内容・程度
３．変更後の就業規則の内容の相当性
４．労働組合や社員代表等との交渉の経緯
５．代償措置（他の労働条件の改善状況）
６．他の（不利益にならない）社員の対応
７．世間一般の状況
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また
ここで言う不利益というのは
社員全体としての不利益ではなくて、
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減額されるのであれば
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