労働基準法

・派遣労働者を派遣先においてフレックスタイム制の下で労働させる場合、

　派遣元の使用者は次のことを行う必要がある。

　・派遣元事業場の就業規則その他これに準ずるものにより、

　　始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることを定めること。　

　・派遣元事業場において労使協定を締結し、所要の事項について協定すること。

　・【①】において、当該労働者をフレックスタイム制の下で

　　労働させることを定めること

 

→①労働者派遣契約

 

 

・厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、厚生労働省令で【①】における　

　労働日数の限度並びに【②】の労働時間の限度並びに対象期間（第一項の協定で

　特定期間として定められた期間を除く。）及び同項の協定で特定期間として

　定められた期間における連続して労働させる日数の限度を定めることができる。

 

→①対象期間、②1日及び1週間、

　※対象期間が「3月を超える」ときは

　・対象期間について1年当たり労働日数の限度二280日。　

　・対象期間において、その労働時間が48時間を超える週が

　　連続する場合の週数が3以下。

　・対象期間をその初日から3月ごとに区分した各期間（3月未満の期間を

　　生じたときは、当該期間）において、その労働時間が48時間を超える週の

　　初日の数が3以下。

　※積雪地域の建設業の屋外労働者等→48時間超の週数の規定は適用しない。

 

 

・労働日数の限度

　対象期間：1年→【①】、対象期間：3月超え1年未満→【②】

 

→①280日、②280*対象期間の暦日数/365

 

 

・使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを

　予測した上で【①】により各日の労働時間を特定することが困難であると

　認められる厚生労働省令で定める事業であって、常時使用する労働者の数が

　30人未満のものに従事する労働者については、当該事業場に、【②】があるときは

　32条2項の規定にかかわらず、一日について10時間まで労働させることができる。

※使用者は、前項の規定により労働者に労働させる場合においては、

　厚生労働省令で定めるところにより、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、

　予め、当該労働者に【③】しなければならない。

 

→①就業規則その他これに準ずるものにより、②労使協定、③通知

 

 

・労働時間を延長して労働させることができる時間は、当該事業場の【①】

　その他の事情を考慮して【②】時間外労働の範囲内において、限度時間を超えない

　時間に限る。

・前項の限度時間は、1月について45時間及び1年について360時間（1年単位の

   変形労働時間制の対象期間として3月を超える期間を定めて同条の規定により

   労働させる場合は、1月について42時間及び1年について320時間）とする。

 

→①業務量、時間外労働の動向、②通常予見される

 

 

・36協定においては、第二項各号に掲げるもののほか、当該事業場における

【①】等に伴い【②】に上記限度時間を超えて労働させる必要がある場合において、

   1月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることが

　できる時間（【③】の範囲内に限る）並びに1年について労働時間を延長して

　労働させることができる時間（同号に関して協定した時間を含め【④】範囲内に

　限る）を定めることができる。この場合において、第1項の協定に、併せて第1項

   第2号の対象期間において労働時間を延長して労働させる時間が1月について45時間（1年単位の変形労働時間制の対象期間として3月を超える期間を定めて同条の

   規定により労働させる場合は、1月について42時間）を超えることができる月数　（1年について6月以内に限る）を定めなければならない。

 

→①通常予見することのできない業務量の大幅な増加、②臨時的、③100時間未満

　④720時間を超えない

　※原則：1月45時間(42時間)以内、1年360時間(320時間)以内

　　臨時：休日労働含め、1月100時間「未満」、1年720時間以内

　　共通：坑内労働等健康上特に有害な業務→1日2時間以内

　　　　　2～6月における時間外＋休日労働時間数の月平均→80時間以内

 

 

・厚生労働大臣は、労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするため、

   第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項、

　当該労働時間の【①】その他の必要な事項について、労働者の【②】

　その他の事情を考慮して指針を定めることができる。

・行政官庁は、この指針に関し、36協定をする使用者及び労働組合又は労働者の

　過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

・助言及び指導を行うにあたっては、労働者の【③】しなければならない。

 

→①延長に係る割増賃金の率、②健康、福祉、時間外労働の動向、

　③健康が確保されるよう特に配慮

 

 

・業務上の負傷、疾病又は死亡の認定、療養の方法、補償金額の決定

　その他補償の実施に関して異議のある者は、労働基準監督署長に対して、

　【①】を申し立てることができる。

・労働基準監督署長は、必要があると認める場合、職権で【①】をすることができる

・前条の規定による審査及び仲裁の結果に不服のある者は、【②】ことができる。

 

→①審査又は事件の仲裁、②労働者災害補償保険審査官の審査又は仲裁を申し立てる

 

 

・就業規則は、当該事業場内での社会的規範たるにとどまらず、それが合理的な

　労働条件を定めているものであり限り、経営主体と労働者との間の労働条件は

　その就業規則によるという【①】が成立しているものとして、その【②】が

　認められるので、当該事業場の労働者は就業規則の存在および内容を【③】、

　また、これに対して【④】、当然に、その適用を受けるものというべきである。

 

→①事実たる慣習、②法的規範性、

　③現実に知っていると否とにかかわらず、②個別的に同意与えたかどうかを問わず

 

 

・使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、

　労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、

　労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の

　意見を聴かなければならない。

・使用者は、前条の規定により届出をなすについて、

　前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

・届出に添付すべき意見を記した書面は、

　労働者を代表する者の【①】を記載したものでなければならない。

 

→①氏名

 

 

・フレックスタイム制について、使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより

　その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとした

　労働者については、労使協定により、次に掲げる事項を定める。

　・フレックスタイム制により労働させることができることとされる労働者の範囲

　・清算期間（その期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない

　　　　　　　範囲内において労働させる期間をいい、3月以内の期間に限る。）

　・【①】

　・【②】

　・清算期間が「1月を超える」場合にあっては労使協定の有効期間の定め

　　※清算期間が「1月以内」の場合→労使協定の有効期間の定め・監督署へ届出不要

 

→①清算期間における総労働時間、②標準となる1日の労働時間　

　※フレックスタイム制の下で労働する労働者が、年次有給休暇を取得した場合、

　　当該日に「標準となる1日の労働時間」労働したものとみなして取り扱う。

 

 

・使用者が、対象期間中の1年単位の変形労働時間制の規定により労働させた期間が

　対象期間より短い労働者について、当該労働させた期間を平均し1週間当たり

　40時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間の労働については、

　【①】により割増賃金を支払わなければならない。

 

→37条の割増賃金の規定の例

　「例」とあるように、割増賃金を支払わない場合は37条違反とはならず、

　　24条【(賃金の全額払の原則)】違反となる。※罰金30万

　※清算期間が「1月を超える」フレックスタイム制についても同様。

　※対象期間中に育児休業や産前産後休暇の取得などにより、労働せず

　　実際の労働期間が対象期間よりも短かったものについては適用されない。

 

 

・使用者は、法別表第1第4号に掲げる事業において列車、気動車又は電車に乗務する

   労働者で予備の勤務に就く者については、1月以内の一定の期間を平均し

　1週間当たりの労働時間が40時間を超えない限りにおいて、

　32条の2第1項(1月単位の変形労働時間制)の規定にかかわらず、

　1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させることができる。

 

→◎

 

 

・使用者の責めに帰すべき事由によって解雇された労働者が、解雇期間中に他の職に　

　就いて利益を得たときは、使用者は、労働者に解雇期間中の賃金を支払うにあたり

　右利益(中間利益)の額を賃金額から控除することができるが、右賃金額のうち、

　法12条の【①】に達するまでの部分については利益控除の対象とすることが

　禁止されている。

→使用者が労働者に対して有する解雇期間中の賃金支払債務のうち

【①】を超える部分から当該賃金の支給対象期間と【②】に得た中間利益の額を

　控除することは許されるものと解すべきであり、右利益の額が【③】を超える場合

　更に平均賃金算定の基礎に算入されない賃金の【④】を対象として

　利益額を控除することが許される。

 

→①平均賃金の6割、②時間的に対応する期間内、③平均賃金額の4割、④全額

 

 

・断続的労働に従事する者とは、【①】は少ないが【②】が多い者をいい、

　次の者であって【③】を受けた者がこれに該当する。

　・役員専属自動車運転手、寄宿舎管理人

　・宿直又は日直の勤務で断続的な業務を行う者

　✖タクシー運転手、常勤消防職員(相当の精神的緊張や危険を伴うため)

 

→①休憩時間、②手待時間、③所轄労働基準監督署長の許可

 

 

・厚生労働大臣は、高度プロフェッショナル制度について、対象業務に従事する

　労働者の適正な労働条件の確保を図るため【①】の意見を聞いて

　労使委員会が決議する事項について【②】を定め、これを【③】するものとする。

 

→①労働政策審議会、②指針、③公表

 

 

・事業主は、社内貯金について、毎年3月31日以前1年間における預金の管理状況を

　4月30日までに所轄労働基準監督署長二報告しなければならない・

 

→◎　※社内貯金のみ、通帳保管では必要ない

　　　※社内貯金のみ→年5厘以上の利子

 

 

・貯蓄金管理について、単に労使協定の締結又は届出の手続きを怠っただけでは

　労働基準法上の罰則の問題は生じない

 

→◎

 

 

・任意貯蓄に係る労使協定については、任意貯蓄に関して労働基準法上の

　罰則がないため、労働基準法上の罰則の適用を解除する効力(免罰効果)は有しない

 

→◎　※届出は必要であるが、届け出をしないことについて罰則は適用されない

 

 

・締結した36協定を届け出ずに時間外労働をさせた場合、36協定を締結せずに

　時間外労働をさせた場合と同様に、32条違反として【①】に処せられる。

※しかし、36協定について、労働基準法には

「届出を怠ったことについての罰則規定」は特に設けられていないので、

　届け出なかったこと自体について罰則の適用を受けることはない。

 

→①6月以下の懲役又は0万円以下の罰金

 

 

・2つの労働組合のいずれも労働者の過半数で組織していなければ、労働者の過半数

　代表者を選出することになるが、2つの労働組合を合わせて過半数で組織していれば

　使用者側、第1組合及び第2組合の三者連名の協定であっても違法ではない。

 

→◎

 

 

・平均賃金の算定期間中に、労働争議により正当な罷業をし、もしくは怠業し、

　又は正当な作業所閉鎖のため休業した期間がある場合、組合専従のための

　休業期間がある場合には、その期間及びその期間の賃金は、

　平均賃金の算定期間及び賃金の総額から控除するものとされている。

 

→◎　※「以前3か月」には、算定事由の発生した日は「含まれない」。

 

 

・平均賃金の算定について、業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業した

　期間等で控除する期間が、算定事由発生日以前3月以上にわたる場合、雇入日に

　算定事由が発生した場合、使用者の責めに帰すべからず休業期間が算定事由発生日

　以前3月以上にわたる場合、都道府県労働局長が定めるところによるとする。

※都道府県労働局長が算定し得ないないと認めた場合、厚生労働省労働基準局長が

　定めるところによることとされている。

 

→◎

 

 

・【①】（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、

　その期間が1年を超えるものに限る）を締結した労働者（労働契約の上限が

　5年である者を除く）は、当分の間、民法の規定にかかわらず、

　当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、

　その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

 

→①期間の定めのある労働契約

 

 

・厚生労働大臣は、 【①】の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において

　労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、

　使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項

　その他必要な事項についての基準を定めることができる。 

※行政官庁は、前項の基準に関し、【①】を締結する使用者に対し、【②】。

 

→①「期間の定めのある」労働契約、②必要な助言及び指導を行うことができる。

 

 

・賃金過払による不当利得返還請求権を【①】とし、その後に支払われる賃金の

　支払請求権を【②】としてする相殺は、過払のあった時期と賃金の清算調整の

　実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、かつ、あらかじめ

　労働者に予告されるとかその額が多額にわたらない等労働者の経済生活の安定を

　おびやかすおそれのないものであるときは、24条1項の規定に違反しない。

 

→①自働債権、②受働債権

 

 

・労働者側の争議行為に対し、使用者側のこれに対抗する争議行為としての作業所

　閉鎖は、これが社会通念上正当と判断される限りその結果労働者が休業のやむなき

　に至った場合は26条の「使用者の責めに帰すべき事由による休業」は【①】

 

→①認められない。

 

・使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間

　及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間

　及びその後30日間は、解雇してはならない。

※ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合

　又は天災事変その他やむを得ない事由のために

　事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。

※打切補償の支払いを約しただけの場合又はその一部の支払をしただけの場合は、

　打切補償を支払ったことにならないので、解雇することはできない。

※産後6週間経過しすれば、労働者の請求により請求就業させることができるが、

　この場合、その後30日間の起算日は【①】である。

 

→①その就労を開始した日　

　　※産後6週間経過後、就業している期間は「休業する期間」に該当しない

 

・使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、【①】をしなければ

　ならない。30日前に予告をしない使用者は、【②】を支払わなければならない。

※但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合

　又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない

※労働者の責めに帰すべき事由

　→雇入の際の重大な経歴の詐称、2週間以上の正当な理由なき無断欠勤、

　　他事業場への転職など

 

→①少くとも30日前にその予告、②30日分「以上」の平均賃金

 

 

・解雇予告と同時に休業を命じ、解雇予告期間中は

　平均賃金の6割の休業手当しか支払わなかった場合でも30日前に

　予告がなされている限り、その労働契約は予告期間の満了によって終了する。

 

→◎

 

 

・日々雇い入れられる者を期限付き若しくは無期限の一般労働者として雇用した場合

　その後2週間の使用期間中に解雇しようとするときは、契約更新に伴い、明らかに

　作業内容が切り替えられる等客観的に試みの使用期間と認められる場合の他

　解雇予告を必要とする。

 

→◎

 

 

・日々雇い入れられる者については、その従事する事業又は職業について

　【①】の定める金額を平均賃金とする。

 

→①厚生労働大臣

 

 

・日々雇い入れられる者として雇用していた労働者を幾日か経過した後に

　2月の期限付労働者として雇用し、その2月の期間満了前に解雇する場合、

　当該2月の契約が反復継続されたものでなく、その期間が

　解雇予告の適用除外に該当する限り解雇の予告の問題は起こらない。

 

→◎

 

 

・解雇予告は、口頭で行っても有効である。

 

→◎

 

 

・賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。

　ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める

　賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては

　通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の

　労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で

　組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定が　

　ある場合においては、賃金の【①】を控除して支払うことができる。

 

→①一部　※労使協定届出不要

 

 

・1月の賃金支払額に、【①】の端数が生じた場合、【②】未満の端数を切り捨て

　それ以上を【③】に切り上げて支払うことは24条違反とならない。

 

→①100円、②50円、③100円

 

 

・労働基準法の違反行為をしたものが、当該事業の労働者に関する事項について　

【①】である場合においては、事業主に対しても各本条の【②】を科する。

　ただし、事業主（事業主が法人である場合はその代表者、事業主が営業に関し

　成年者と同一の行為能力を有しない未成年者又は成年被後見人である場合は

　その法定代理人(法定代理人が法人であるときは、その代表者）を事業主とする)が　　　

　【③】場合においては、この限りでない。

・事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかった場合、違反行為を

　知り、その是正に必要な措置を講じなかった場合又は違反を教唆した場合は【④】

 

→①事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者、②罰金刑

　③違反の防止に必要な措置をした、④事業主も行為者として罰する。

 

 

１．年次有給休暇の請求は一定の期日までに行うこととする就業規則の定めについて

　　年次有給休暇の時期を指定すべき時期につき原則的な制限を定めたものとして

　　合理性を有し、39条に違反するものではなく有効であるとした原審の判断は、

　   正当として是認することができ、原判決に所論の違法はない、とするのが

　　最高裁判所の判例である。

 

→◎

 

 

５．企画業務型裁量労働制の労働者については、業務の遂行の方法を大幅に

　　労働者の裁量に委ね、使用者が具体的な指示をしないこととなるが、

　　使用者は、このために当該労働者について、労働者の【①】を【②】すべき

　　義務を免れるものではないことに留意することが必要である。

 

→生命、身体及び健康、②危険から保護

 

 

２．延長して労働された時間が1月について60時間を超えた場合においては、

　　その超えた時間の労働については、【①】の労働時間の賃金の計算額の

　　5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

　※中小事業主については、【②】までの間、当該5割以上の率で

　　計算した割増賃金を支払うことを要しない。

　　上記政令は、労働者の【③】その他の事項を考慮して定めるものとする。

 

→①通常、②令和5年3月31日、③福祉、時間外又は休日労働の動向

 

 

・厚生労働大臣は、労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするため、

　36協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項、

　当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、

　【①】その他の事情を考慮して指針を定めることができる。

※36協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で

　労働時間の延長及び休日の労働を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の指針に

　適合したものとなるようにしなければならない。

※行政官庁は、上記指針に関し、36協定をする使用者及び労働組合又は労働者の

　過半数を代表する者に対し、必要な【②】を行うことができる。

※前項の【②】を行うに当たっては、労働者の【③】しなければならない。

 

→①労働者の健康、福祉、時間外労働の動向、②助言及び指導

　③健康が確保されるよう特に配慮

 

 

・使用者が、不況や経営不振などの理由により、解雇せざるを得ない場合に

　人員削減のために行う解雇を整理解雇という。

　これは使用者側の事情による解雇であるため、【①】の必要性、【②】の履行、

　【③】の合理性、【④】の妥当性に照らして有効性が厳しく判断される。

 

→①人員解雇、②解雇回避努力義務、③被解雇者選定、④解雇手続

 

 

５．全ての原因による不就労を基礎として算出した前年の稼働率が80％以下の

　　従業員を翌年度のベースアップを含む賃金引上げの対象者から除外する旨の

　　労働協約条項は、そのうち【①】以外の不就労を稼働率算定の基礎とする部分は

　　有効であるが、右各権利に基づく不就労を稼働率算定の基礎とする部分は

　【②】無効である。

 

→①労働基準法又は労働組合法上の権利に基づくもの、②公序に反し無効

 

 

８．月76時間、法定時間外労働を行った場合に

　　代替休暇として与えることができる時間数(換算率25％)

　

　→(76-60)×25％＝4時間

 

　※月60時間を超える時間外労働時間が40時間・換算率25％・

　　1日の所定労働時間8時間

　→代替休暇として与えることができる時間は、40時間×25％＝10時間

　※うち、4時間を代替休暇、6時間を金銭で取得した場合、50％以上の率で

　　割増賃金の支払が不要となる時間　※代替休暇の単位は、1日又は半日

　→4時間÷25％＝16時間

　→24時間分の時間外労働については50％以上の率で計算した割増賃金を支払うこと

 

 

・日本国憲法25条1項で、「すべて国民は健康で文化的な最低限度の生活を営む

　権利を有する」としており生存権の保障を定めている。

・この精神に則り、日本国憲法27条2項では、「賃金、就業時間、休息その他の　

　【②】は法律で定める」としており、労働基準法は、これに基づき【②】を定めた

　法律として制定されたものである。

・労働基準法は、【③】をもって担保する【④】を設定しているものであるが、

　労働契約法は、これを前提として労働条件が定められる労働契約について

【⑤】その他基本的事項を定め、労働契約に関する民事的なルールを

　明らかにしているものである。

 

→②勤労条件に関する基準、③罰則、④最低労働基準、⑤合意の原則