以下はグロービス大阪校 スタッフブログに書いたものを転載しています。
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ここ最近、新聞、雑誌、ネット上、そしてリアルなセミナーや多くの企業の現場に
おいても、『女性活用』というキーワードを耳にする機会が格段に増えました。
いちおう私も『女性』であるのですが（笑）、この言葉、そしてそのための企業の施策、
と言われるものを聞くたびに、実は少し違和感を覚えています。
なぜか？多くの場合は、それらはその企業の特性や女性側の事情や気持ちを
無視して、全て一緒に議論され、最後はだいたい女性管理職比率向上と
いったところに落ち着くからです。
そもそも、会社の規模、業種、職種、ステージ、文化などによって求める
ワーカー像は異なります。ここでは女性云々という前に一個人として、
どのような人に適した職場か、どのような人に働いて欲しい職場か、という話が
あって然るべきなのに、一足飛びに『女性活用』施策に最後は行きつくのです。
男性、女性という区別ではなく、個人の価値観としての差として、社会には
「ガンガン働きたい人（＝仕事が人生の中心に位置づけられる人）」、
「そこそこ働きたい人（＝仕事もプライベートも同じぐらいの比率でバランスを取りたい人）」、
「最低限働きたい人（＝仕事はあくまでもお金を稼ぐ手段として位置づけられる人）」
の3つのタイプの人がいると思います。
その中で男性と女性と唯一異なるのは、子どもを産めるのは女性しかおらず、
十分な社会インフラが整っていない今の社会においては、産んだ後の育児もある程度、
結果として女性に負担がかからざるを得ない現実がある、ということです。
さらに女性の中でもそもそも「子どもが欲しいかどうか」ということや、
子どもを持った後は、
「子どもが小さいうちもできるだけ早く仕事に復帰したい人」、
「子どもが小さいうちはできるだけ長く子どもと一緒にいたいため、十分な育児休暇を取りたい人」、
「いつかは仕事を再開したいが、子どもがある程度大きくなるまでは、家にいたい人」
などと価値観レベルで差があり、同時にパートナーや他の家族の理解や協力のレベルに
よっても状況は異なるでしょう。
結果的に、これらの組み合わせで企業も考える必要があります。
自分たちの会社規模、業種、どのような職種の人が多いのか、などによって現実的に
企業が対応できることも異なってくるでしょう。
その上で、企業はどういう価値観の女性が自社には多いのか、そしてどのような女性に
さらに活躍して欲しいのか、そのためにはどのような施策が望まれるのか、
というように考えていかないと、的外れな施策に時間や労力を使った上に
誰も幸せにはならない、ということになってしまいます。
場合によっては、今後の採用戦略から見直すことにもなるでしょう。
男性や女性という区分ではなく、個々人が望むキャリアを実現する、という柔軟な考え方での
人事システムがこれからは求められるのだと思います。
個人の価値観、そして働き方も多様化していく時代、それぞれが自分らしいキャリアを
選択できるようになれば素敵だと思いますし、そういう社会を作っていきたいものですね。
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ここ最近、新聞、雑誌、ネット上、そしてリアルなセミナーや多くの企業の現場に
おいても、『女性活用』というキーワードを耳にする機会が格段に増えました。
いちおう私も『女性』であるのですが（笑）、この言葉、そしてそのための企業の施策、
と言われるものを聞くたびに、実は少し違和感を覚えています。
なぜか？多くの場合は、それらはその企業の特性や女性側の事情や気持ちを
無視して、全て一緒に議論され、最後はだいたい女性管理職比率向上と
いったところに落ち着くからです。
そもそも、会社の規模、業種、職種、ステージ、文化などによって求める
ワーカー像は異なります。ここでは女性云々という前に一個人として、
どのような人に適した職場か、どのような人に働いて欲しい職場か、という話が
あって然るべきなのに、一足飛びに『女性活用』施策に最後は行きつくのです。
男性、女性という区別ではなく、個人の価値観としての差として、社会には
「ガンガン働きたい人（＝仕事が人生の中心に位置づけられる人）」、
「そこそこ働きたい人（＝仕事もプライベートも同じぐらいの比率でバランスを取りたい人）」、
「最低限働きたい人（＝仕事はあくまでもお金を稼ぐ手段として位置づけられる人）」
の3つのタイプの人がいると思います。
その中で男性と女性と唯一異なるのは、子どもを産めるのは女性しかおらず、
十分な社会インフラが整っていない今の社会においては、産んだ後の育児もある程度、
結果として女性に負担がかからざるを得ない現実がある、ということです。
さらに女性の中でもそもそも「子どもが欲しいかどうか」ということや、
子どもを持った後は、
「子どもが小さいうちもできるだけ早く仕事に復帰したい人」、
「子どもが小さいうちはできるだけ長く子どもと一緒にいたいため、十分な育児休暇を取りたい人」、
「いつかは仕事を再開したいが、子どもがある程度大きくなるまでは、家にいたい人」
などと価値観レベルで差があり、同時にパートナーや他の家族の理解や協力のレベルに
よっても状況は異なるでしょう。
結果的に、これらの組み合わせで企業も考える必要があります。
自分たちの会社規模、業種、どのような職種の人が多いのか、などによって現実的に
企業が対応できることも異なってくるでしょう。
その上で、企業はどういう価値観の女性が自社には多いのか、そしてどのような女性に
さらに活躍して欲しいのか、そのためにはどのような施策が望まれるのか、
というように考えていかないと、的外れな施策に時間や労力を使った上に
誰も幸せにはならない、ということになってしまいます。
場合によっては、今後の採用戦略から見直すことにもなるでしょう。
男性や女性という区分ではなく、個々人が望むキャリアを実現する、という柔軟な考え方での
人事システムがこれからは求められるのだと思います。
個人の価値観、そして働き方も多様化していく時代、それぞれが自分らしいキャリアを
選択できるようになれば素敵だと思いますし、そういう社会を作っていきたいものですね。