人材活用ノウハウBOOK〜人事コンサルタント、社会保険労務士の知恵袋

人事コンサルタント/特定社会保険労務士が、日々の業務から得たノウハウやお役立ち情報、日々のニュースを人事屋目線で切ったコラムをお伝えします。


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このシリーズコラムでは、非正社員を正社員に登用する仕組みをどうつくっていくかお話ししています。

今回は「登用基準」について



◆登用基準

どのような人を正社員に登用するかを決めたのが「登用基準」です。

登用基準には、エントリー基準と選考基準があります

①エントリー基準

正社員登用制度に応募するためのミニマム(最低)基準です。

この基準を満たした者の中から、所定の選考を経て正社員登用者が決まります。

1)人事評価

【基準例】直近2回の人事評価がA以上

人事評価が一定レベル以上という要件を設定します。

標準を上回るレベルとするのが適切ですが、候補者を増やしたいという意図があれば、標準以上とします。

過去何回分の人事評価を見るかという「判定対象期間」も決めます。

ポイントは、「一定レベル以上のパフォーマンスを安定的に発揮できているかどうか」です。

1回だけだと、そのとき偶然うまくいっただけという「瞬間風速」で判断してしまう危険があります。

だからといって、判定対象期間を長くしすぎると、過去をひきずることになります。

昔は評価が低かったが、現在は良好なパフォーマンスを上げているという人材が候補にあがらなってしまいます。

2)勤続期間

【基準例】勤続1年以上

どの程度勤続していれば「定着している」と言っていいかが判断基準となりますが、非正社員の場合、6ヶ月~2年程度が適当と思われます。

3)本人の希望

【基準例】正社員への登用を希望している

対象になる非正社員の希望は必ず聞き、機会を均等に与えるようにしなければなりません。

また、別の観点からも本人の希望は重要です。

自分の価値観・ワークスタイルという理由や、育児・介護などの事情から、非正社員という働き方を選択している人も少なくないためです。(「短時間正社員制度」という選択肢はあり得ます)。

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非正社員を正社員に登用する仕組みを考えるコラム、今回から、正社員登用制度の実際にどうつくっていくかお話ししていきます。

今回は制度の目的ということについて



◆制度の目的

正社員登用制度には、様々な目的があります。

主なものを挙げると、次のようになります。
・人材の確保
・正社員採用リスクの回避
・モチベーションアップ
・法制への対応

何を目的に制度を導入するかによって、制度設計は異なります。

たとえば、人材の確保が目的であれば、正社員登用のスケジュール化(定期化)が必要になります。

登用選考を実施するかしないかが不確かな状態では、優秀な人材に見切りをつけられてしまいます。

また、採用リスクの回避、つまり、最初は有期契約の非正社員で採用し、適性などを見極めたうえで正社員登用をするという採用政策を取るのであれば、有期契約期間中の判定基準や判定方法・手続などをきめ細かくつくる必要があります。

このように、何を目的に正社員登用制度を入れるのかによって、制度設計のポイントの置き方が変わってきます。

当然、制度内容も多かれ少なかれ異なってくるはずです。

目的を明確にして制度導入をするようにしましょう。

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ワークライフバランス、ダイバーシティ両方に共通する要素として最も重要なのは「時間制約」ということ、そして時間制約とワークライフバランスの関係を前回はお話ししました。

ではダイバーシティと時間制約との関係はどうなのでしょうか?



ダイバーシティとは「多様性」ということです。

多様性ということですから、ありとあらゆる人が対象になるわけですが、いま現在でこのコトバの対象となっているのは次の通りです。

* 女性
* 高齢者
* 外国人
* 障害者
* LGBT

このうち、日本でダイバーシティという場合に主に取り上げられるのは女性です。

ダイバーシティ=女性活躍とも言えるような状況になっています。

そこで必ず取り上げられるのが、育児や介護との関係。そのため、ダイバーシティとワークライフバランスは切り離せない関係になっているのです。

そして、女性活躍の観点からはずせないのが、労働時間の短縮になります。

もちろん、男性の育児参加も大事な問題ですし。介護にいたってはそもそも女性の問題とすること自体に問題があるのですが、現状をみると女性活躍の文脈の中で考えないわけにはいきません。

女性だけでなく、高齢者や障害者などについても、労働時間の問題は大切です。

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