従業員がストレスで出社できなくなった時にまず考えるべきこと | 5児のママ社労士&女性活躍推進コンサルタントがつくる新しい働き方☆

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5児出産後も働き続ける経営者。小学生から乳児まで、5人の子どもを育てながら社労士事務所と保育園を経営。企業の女性活躍推進コンサルタントとしても活動中。


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メンタルヘルスの問題はどんどん大きくなってきていますね。

私も社労士になって担当した関与先、顧問先の従業員のうつ病、ストレス性の胃潰瘍や心疾患等の事例をたくさん見てきました。

修業時代はただ傷病手当金を申請したり、場合によっては退職勧奨をしたり・・・
とにかく会社が不利にならないよう、細心の注意を図りながらも割と事務的・機械的に対応していた気がします。

でも自分の事務所一本で独立し、特定社労士の試験も通ってからは少し見方と対応を変えていっています。

今、従業員が精神疾患や精神的なストレスを原因とする体調不良を訴えたとき、会社は『労災=会社責任』が問われる時代となっています。

私の事務所でも、顧問先からそのような社員が出た場合は必ずその経緯をヒアリングし、出勤簿、タイムカード、雇用契約書等のチェックを行い、会社に責任があるかどうかを客観的に確認しています。

でも、そういった会社のこれまでの対応を確認することももちろん必要ですが、もう一つ、大事なことがある気がします。

それは、従業員の身体と家族の生活への配慮を行うことです。

業務上の事故によるケガは明らかに事業主の責任が問われますが、メンタル不調はその原因がどこにあるのかが発病時には不明なため、確定するには時間がかかりますし、何より本人が労災を請求する意思があることが大前提です。

裏を返せばご本人が労災=会社責任を主張しなければ『私傷病=プライベートによるストレスが原因』ということになる、ということ。

精神性のご病気になってしまった従業員の方が労災を主張するということは、会社に対して不満がある時がほとんど、つまり感情的な面が大きいということです。

時間をかけて両者が争うことは会社にとっても従業員にとっても良いことではありません。

一刻も早く、会社は生活の補償についてのアドバイスをし、復職(やむを得ない場合は退職)までの道筋をつけてあげる等、誠意を示すことが肝心です。

そして、そんな時こそ社労士を頼ってほしいと思います。

セーフティーネットという言葉の通り、社会保障は網の目のようにさまざまな要因に合わせて整備されています。

ご本人とご家族のご意向を伺った上で、社会保障・会社の規程と照らし合わせながら最適な方法を探っていくことが肝心なのです。

会社の責任を何とか逃れようと一切話し合いの機会を持とうとしなかったりとにかく保身に奔走しようとするのは最初から「争うこと」を前提にしているためであり、相手にその気持ちが伝わり、不満や闘争心を煽ってしまうのだと思います。

「会社は大切な従業員の身体とご家族との生活を何よりも心配している」というその気持ちが何よりも大切。

そして事実を真摯に受け止め、業務改善や規程の見直しをおこなっていくことも必要です。


それらが本当の意味での「労務トラブルを未然に防ぐ」ということなのかもしれません。

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