働き方改革により、中小企業で起きていることとは? | 社会保険労務士吉川直子の人事・労務・人材活用実践ノート
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株式会社シエーナ代表取締役/社会保険労務士&ビジネスコーチ 吉川直子の公式ブログです。

 

 

いよいよこの4月から中小企業においても時間外労働の上限規制の適用がスタートしますねメラメラ

 

 

 

これまでも限度基準告示で1か月45時間、1年360時間などの時間外労働の上限時間はありましたが、働き方改革関連法の改正により、中小企業では2020年4月1日(大企業では2019年4月1日より適用済)から、法規制へと改正されたため、上限時間を守らないと刑事罰(6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金)の対象になってきます。

 

 

 

 

特に今回の改正の影響があるのが、特別条項を締結している企業です。これまで特別条項を締結していれば、一定の制約はありましたが、上限時間なく時間外労働をさせることが可能でした。しかし、これが過重労働の原因の1つであるということで、今回の改正に伴い、特別条項を締結した場合であっても、次の基準を守らなくてはならなくなりました。

 

 

 

・年720時間以内

・複数月平均80時間以内(休日労働を含む)

・月100時間未満(休日労働を含む)

 

 

 

【出典】厚生労働省資料 「働き方改革~一億総活躍社会の実現にむけて~」より抜粋

 

 

したがって、これまで、本基準を超える時間外労働等を行わせていた企業においては、何かしらの労働時間短縮の取り組みが必要不可欠になりますメラメラ

 

 

 

労働時間短縮のために必要な取り組みは、「自社にふさわしい労働時間制の導入(変形労働時間制など)」「IT化」「業務改善」「人材育成による生産性向上」など、いくつかありますが、最近よく耳にするのが、社内の業務改善だけではなく、外部の業務改善(お客様や取引先との業務の見直し)というお話しです。

 

 

 

現実的には、業界問わず、仕事を発注する側は法令順守していても、仕事を受託する側は、短納期の依頼などで法令順守が難しい…ということが起きています。ドクロ

 

 

 

もちろん売上は大事ですが、仕事を取ることを優先してしまうと、法令順守ができないだけではなく、その負担やしわ寄せが従業員にいってしまいますあせる

 

 

 

人手の確保が難しい時代なので、従業員に無理をさせると、早期離職につながってしまい、結果として経営に悪影響が出ることを懸念し、働き方改革をきっかけに 今後の自社の在り方を考え、従業員を守るためにも、お客様との関係も見直す、ということなのです。メラメラメラメラメラメラ

 

 

 

働き方改革を実現するためには、自社のみの努力だけではどうすることもできないため、お客様の理解も必要です。

 

 

 

目先に囚われず、中長期的に経営を考えていくことで、一方的に負担を負うのではなく、きちんと法律の枠内で、対応できる範囲でお互いに協力していきましょう、という前提を共有できるお客様とのみお付き合いをしていく…

 

 

 

もちろん実践は簡単ではなく、このような交渉が必ずしも通るわけではありません汗

 

 

 

また、正直、売上規模は従来よりも下がる可能性もあります。

 

 

 

そこで、事業規模や組織規模を大きくするのではなく、適度に身の丈にあった規模に落ち着き、その上で利益がでる仕事に集中をすることで生き残っていく、という選択肢が出てきています。

 

 

 

もちろん、こうした取組を実践できるのは、自社のサービスに自信があって、きちんと交渉ができる企業に限られますメラメラそうではない企業は、なかなか、このような交渉を行うことも難しいかもしれません。

 

 

 

結果として、働き方改革を実現できる企業と、できない企業との二極化はますます進んでいくでしょう。

 

 

 

もちろん、法令順守は必須ではありますが、法令順守は直接の目的ではなく、働き方改革をきっかけとし、今後の自社の中長期的な経営方針や方向性を考えるタイミングとなるのではないでしょうか。

 

 

 

どうせ(?)やらなければならないのであれば、働き方改革に主体的に取り組んで、変化していくことを、選択したいですねひらめき電球