2020年もよろしくお願いします! | 社会保険労務士吉川直子の人事・労務・人材活用実践ノート

社会保険労務士吉川直子の人事・労務・人材活用実践ノート

株式会社シエーナ代表取締役/社会保険労務士&ビジネスコーチ 吉川直子の公式ブログです。

 

あけましておめでとうございます!!

年末年始のお休みは、毎年のことですが、私とオット双方の両親の実家に新年のあいさつに訪問し、家族でまったり、ゆっくりした時間を過ごしました^^

 

 

 

2019年は、諸事情でずいぶん長い間ブログをお休みしてしまいましたがあせる2020年は、また、マイペースですが、少しずつ記事を更新していきたいと思いますDASH!

 

 

 

お仕事は、2019年はどちらかというと社内の仕組みつくりをコツコツと行っていましたので、2020年は、構築した仕組みを元に、よりお客様に貢献していけるようにしたいと思います^^

 

 

 

 

2020年は働き方改革も本番となり、中小企業でもいよいよ具体的な実践が必要ですメラメラ

 

 

 

ちなみに、働き方改革というと、一見その目的は「労働時間削減」という点がフォーカスされますが、実は「労働時間削減」というのはどちらかというと「目的」ではなく「手段」という位置づけになります。

 

 

 

では、働き方改革の本来の目的は何か、というと、人手不足および人口減少時代の人手確保のためには、「女性、高齢者、育児介護との両立をしている方、外国人などの『多様な人材』の活用」が必要不可欠であり、そのためには、長時間労働を削減し、柔軟な勤務制度を採り入れ、生産性を向上させることが必要である、ということになります。

 

 

 

ところが、実践となると、この「多様な人材の活用」というのが、本当に、難しくて難しくて…汗汗汗

 

 

 

 

それこそ、20年~30年ほど前は、組織における従業員のほとんとど(80%以上)が正社員だったので、管理職は正社員にあわせたマネジメントを行うだけでよく、マネジメントもとてもシンプルでした。

 

 

 

ところが、現在は、正社員以外の従業員が組織における40%近い割合になっており、したがって、正社員ありきのマネジメントでは通用せず、それこそ正社員以外の従業員すなわち多様な人材のマネジメントにシフトしなければならなくなってきていますメラメラ

 

 

 

具体的には、これまでの正社員ありきの一方通行のマネジメントではなく、各人の事情や価値観を受け止めた上で、1人1人のできる限りの成果を出してもらうための個別対応のマネジメントが求められてきているのです!!

 

 

 

この個別対応のマネジメントが難しく、また、管理職側は、頭では多様な人材のマネジメントを理解していても、実践となると、自分が過去されてきた一方通行のマネジメント方法に無自覚に囚われていて、多様な価値観を受けれることができず、組織としてチームとしての成果が出せない、という課題に直面していきます。

 

 

 

さらに、この課題をそのままにしておくと、どういうことが起きるかというと、ハラスメント(特にパワハラ)の問題につながっていくのです…

 

 

 

 

パワハラの行為者は、実は組織において、仕事ができる人材であり、会社の期待を背負っている人材であるケースも多く、仕事に対して「こうすべきだ」「こうあるべきだ」という強い思いをお持ちの方も多数いらっしゃいます(例えば、プロであれば、どんなときでも仕事を優先すべきだ、という考え方など)。

 

 

 

 

すると、自分の価値観と異なる多様な人材の働き方や価値観を受け入れることができず、結果としてパワハラ的な言動をしてしまう、というケースなどが実際に起きていています(例えば、残業はできない人材や育児や介護と両立している人材をプロ意識が足りないと怒鳴ってしまうなど)。

 

 

 

もちろん、パワハラが起きた時に迅速な対応を行うこと、行為者の改善を促すことなどは大事ですが、実はパワハラ行為者の問題にして終わるだけでは解決せず、予防のためには、会社全体として組織文化を変えていく、ということも今後必要な課題となってきています。

 

 

 

 

弊社では、労働時間削減のための効果的な労働時間制度の導入はもちろんのこと、生産性を向上させるためのマネジメントや多様な人材の活用のための個別のマネジメント、人手不足時代の管理職に必要不可欠なコミュニケーションの習得研修などなど、人事労務管理を総合的にアドバイス、サポートを行ってまいります!!

 

 

 

2020年も、従業員の人事労務管理に悩む企業様の、お役に立てるよう努めてまいります^^

本年もどうぞよろしくお願いいたします。