人事のブレーン社会保険労務士日記

経営者の納得する提案をコンセプトに人事制度、賃金制度及び就業規則の提案。
問題社員への対応方法や労働組合への対応を行う特定社会保険労務士のブログです。


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八月に出版した「経営者の知らない人材不足解消法」の書評が掲載されました!
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色々な方にご覧頂き、ご意見を頂戴することは大変に有り難いです。

関係者の皆様に感謝です。
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今日はメルマガを執筆。
現在の第190回通常国会で衆議院厚生労働委員会に付託をされている改正労働基準法についてです。
今回は「企画型裁量労働時間制の対象拡大」と「高度プロフェッショナル制度」についてです。
この2つは中小企業には馴染まない制度です。

労働時間の配分について労働者の裁量に委ねる部分が多くなったために健康管理についての措置が厳しくなりました。

特に高度プロフェッショナル制度については「健康管理時間」という新たな概念を作り、事業場内にいる時間の把握と事業場外労働をしている時間の把握が求められており、実質的には拘束時間を管理し、労働者の健康管理措置を行って行くという内容です。

現在は高度プロフェッショナル制度の対象者だけですが、今後拡大されてくると中小企業での実務が大変になってくるでしょう。

この2つの改正は、高付加価値の労働に従事する労働者に限られますが、長時間労働については粗利の低い職種が多いのも現状です。
後者の対策には中小企業に対する取引価格の引き上げが必須ですが、これを行わずに法規制だけ強化しても実効性は上がりません。

いわゆるブラック企業の指導について、厚生労働省が力を入れていますが、価格決定権の無い中小企業の労働条件を改善するためには、発注者や元請け企業が中小企業との取引価格を引き上げることが行われなければできません。
関係省庁と連携をして、本質的な解決を図るためにも「取引価格」の問題を併せて改善に導いていって欲しいです。

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今日はメルマガ執筆日。

今回は「平成28年改正労働基準法その1」をテーマとしました。
中小企業にとって影響の大きい、労働基準法第39条の年次有給休暇の改正。
使用者が年間5日、付与日の時季指定を行うということが改正点です。
年次有給休暇の国際比較や年間休日数を検討し、対策をお話ししております。

本年より8月11日に山の日ができて、我が国の祝祭日の日数は16日です。
祝日数は国際的にみて多いのです。
この点は私がまとめた年次有給休暇取得率の国際比較をご参照下さい。
http://www.yamamoto-roumu.co.jp/knowledge/column_vol33.html

次に平成22年の労働基準法改正で創設された月60時間を超える残業時間に対する賃金の割増率を1.5とする規定が中小企業に猶予されていましたが、平成31年からその猶予が廃止されるというもの。

またフレックスタイム制の清算期間が最大で3ヶ月となった内容について掘り下げてみました。

フレックスについては使いやすくなりましたが、今回は誌面の関係で取り上げられませんでしたが、高度プロフェッショナル制度や裁量労働制の改正により、労働者の健康管理に対する措置が厳しくなります。

この点は中小企業にとって厳しい内容です。

これらを掘り下げておりますので、どうぞメルマガもご覧下さい!!
http://www.yamamoto-roumu.co.jp/knowledge/mailmagazine.html

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今日はメルマガを執筆しました。
今回のテーマは「ストレスチェックについて」。
平成27年12月1日に施行される改正労働安全衛生法で新たに設けられた制度です。

50人以上の企業に対して年に1回ストレスチェックを行うということが義務づけられました。
50人未満の企業は当面の間努力義務です。

ストレスチェックとは、検査を通じて精神疾患の予備軍である高ストレス状態である労働者を把握し、適切な就業上の措置を講ずるようにして、発症の未然防止を行うものです。

ですから「病気を見つけるための制度」ではありません。

ストレスチェックにより「高ストレス状態」と判断され、医師等から医師の面接指導が必要であるとされた労働者は申し出により医師の面接指導を受け、その結果を受け企業は医師から意見聴取し必要な措置を講ずることとなります。
労働者はこの時点で疾病の発症はしていませんから、債務の本旨に従った労務提供の範囲内で必要な措置を講ずることとなります。

また、高ストレス状態であっても、それが業務に起因するものとは限りません。

あくまでプライベートの事由を含めて「高ストレス」と判断されたまでです。

その点もしっかりと理解しておかなければなりません。

これらの点を制度の概要と併せて掘り下げました。

是非ともご覧下さいませ。

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今日はメルマガ執筆日。
今回のテーマは平成28年10月施行される改正厚生年金法。
健康保険と厚生年金の加入要件がその事業所で労働する通常の労働者の4分の3以上から週20時間以上に変わるという内容です。

500人以下の企業については現行通り4分の3ルールが適用され、20時間ルールは適用されません。

この改正は国民年金の第3号被保険者の数を減らそうということです。

第3号被保険者は保険料を納付していませんから、年金財政を圧迫する一つの要因なのです。
ここから保険料を徴収することが本質的な解決ですが、それがなされていません。

厚生年金の適用拡大では、企業の負担が人件費の12%から15%増えます。
この原資をどこから持ってくるのか。
賞与の抑制や短時間労働者を週20時間未満にするといったことに繋がります。

結果として「属人的ノウハウ」がない労働者については週20時間未満の労働を選択せざるを得ず、格差を助長する政策であるのです。

我が国における収入の格差は、20代30代の仕事を通じたノウハウの蓄積によると思います。
この世代に20時間未満の労働をさせていては属人的なノウハウは蓄積されません。
結果的に年収の差と成り、格差が拡大していくのです。

この仕組みは、実務をになう現場の社会保険労務士として痛感しております。

一方経営者も社会保険料の抑制のために「20時間未満」に労働者を増やさなければならず、労働者の頭数を増やさなければならず、人手不足に拍車を掛けるわけです。
募集コストを含めた総人件費は増えるのです。

そうはいっても法案は通りましたので、その詳細をメルマガとして書きました。
どうぞ参考にして下さい。

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