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成功法則の努力する人

何故なら、その方法だと「努力する人

」だけが大きく成長して、「努力しな

い人」が全く成長しない上に、「努力

しない人」が「努力する人」の足を

引っ張るので、組織全体の戦力を下げ

てしまいます。

中小企業の多くは、この「努力しない

人」の存在を許すことで、組織全体の

戦力を上げることが出来なくなってし

まうのです。

企業に求められているのは、「能力の

低い人」を教育によって「能力の高い

人」に成長させる「仕組」ではなく、

全ての社員が「努力する人」であり

続ける「環境」です。

「能力の高い人」と「能力の低い人」

にバラつきが生じるのはしょうがない

にしても、「努力する人」と「努力し

ない人」でバラつきが生じてしまうと

、いずれは、「努力する人」が「努力

しない人」を真似て「努力しない人」

になってしまうからです。

企業が、自立した健全な組織を目指す

のであれば、社員が「努力する人」

でも「努力しない人」でも、どちらで

も許される「環境」ではなく、全ての

社員が「努力する人」であるべき

「環境」を作ることが何よりも大切

です。



その為には、社員に明確な目標を立て

てもらい、企業は、その目標が達成で

きるように様々なサポートを行わなく

てはなりません。

これが、最初の章で述べていた「求め

られても与えず、手に入れる方法だけ

を教える。」というコミュニケーショ

ンです。

しかし、ここで大切なことはその目標

の内容なのです。

多くの中小企業は、その目標を直接部

門では売上金額や利益金額、間接部門

では生産性や効率化などという自分

勝手な内容を設定していますが、本来

企業が求めなければならない「活動の

成果」とは、「どれだけお客様のお役

に立てたか?」「どれだけお客様に

喜んで頂けたか?」でなければなりま

せん。

それなのに、企業側が「自分がどれだ

け儲かったか?」に終始しておきなが

ら、社員にだけは「お客様への献身」

を求めるのは間違っています。

だからこそ、社員に求める活動の成果

(明確な目標)も、「どれだけお客様

のお役に立てたか?」「どれだけお客

様に喜んで頂けたか?」でなければな

らないのです。



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